Kategori Turnover

Mobley et al. (1978) mengelompokkan berhentinya karyawan dari

perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja

dalam 2 kategori :

1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)

Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun

disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan

hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan

untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .

2. Turnover yang dipisahkan (Unvoluntary turnover)

Terjadi apabila pihak manajemen/pemberi kerja merasa perlu untuk

memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada

kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak 

perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula

disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami perusahaan.

Dalam penelitian ini, pergantian karyawan lebih difokuskan pada

voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan keinginan dari

dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover tersebut dianggap

merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan pengendaliannya.

Menurut Dalton et al. (1981) voluntary turnover dapat dibedakan atas

dasar sifatnya menjadi 2 yaitu :

1. Avoidable voluntary turnover (dapat dihindarkan)

Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih

baik di perusahaan lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi

lain, prestasi kerja yang lebih baik di perusahaan lain, masalah dengan

pimpinan/administrasi yang ada, serta adanya alternatif tempat

pekerjaan lain.

2. Unavoidable voluntary turnover (tidak dapat dihindarkan).

Unavoidable voluntary turnover timbul karena alasan pindah ke daerah

lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, tinggal

di rumah mengasuh anak, kehamilan. Dalam studi yang dilakukan,

variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan

tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan

karyawan.

Pada dasarnya turnover dapat menjadi fungsional apabila karyawan yang

mengundurkan diri adalah karyawan yang kurang berprestasi dalam arti tidak 

potensial, sehingga akan terbuka kesempatan bagi masuknya para pekerja yang

lebih kompeten. Tetapi turnover menjadi tidak fungsional jika dengan keluarnya

karyawan, perusahaan justru mengalami kerugian, antara lain kerugian yang

disebabkan oleh munculnya biaya-biaya pergantian karyawan yaitu biaya yang

berhubungan dengan pesangon, hilangnya efisiensi karyawan sebelum terjadi

pelepasan dan biaya karena adanya jabatan yang lowong selama pencarian

seorang pengganti serta biaya-biaya perekrutan untuk mendapatkan karyawan

baru. Jadi dapat dikatakan pula turnover akan memberikan efek beruntun yang

akan terus berlangsung sampai organisasi mendapatkan pengganti yang

sepenuhnya menguasai untuk mengganti posisi karyawan yang melakukan

turnover tersebut.

Gejala turnover karyawan tidak selalu diukur secara langsung sebagai

suatu gejala berpindahnya atau keluarnya karyawan dari suatu organisasi, tetapi

dapat dilakukan dengan pengukuran intentions atau niat untuk melakukan perilaku

turnover, dengan kata lain pengukuran turnover intentions akan menunjukkan

seberapa kuat niat atau keinginan seseorang karyawan untuk keluar dari tempat

bekerjanya sekarang dan berpindah ke perusahaan lain. Dari sini tampak bahwa

perilaku turnover selalu didahului oleh niat atau intentions seseorang untuk keluar

dari organisasi