Pengertian Job Crafting

Berbagai reaksi karyawan akan muncul saat perubahan organisasi
terjadi. Reaksi yang paling sering muncul adalah bagaimana cara untuk
beradaptasi terhadap perubahan organisasi. Reaksi ini dapat memicu
karyawan untuk mendesain ulang pekerjaan mereka. Istilah yang digunakan
untuk hal ini dalam dunia organisasi dikenal dengan job crafting.
Pekerja bukanlah penerima pasif ketika terjadi perubahan
organisasi, tetapi mereka secara aktif memodifikasi pekerjaannya. Menurut
Wrzesniewski dan Dutton (2001) job crafting adalah perubahan ruang
lingkup pekerjaan (fisik dan kognitif) serta interaksi dengan rekan kerja di
lingkungan pekerjaan yang dilakukan individu dengan inisiatifnya sendiri.
Job crafting merupakan proses kreatif dan improvisasi yang dilakukan
individu sebagai caranya berdaptasi dengan lingkungan pekerjaan. Hal ini
dilakukan individu untuk membentuk dan menopang peran serta semangat
dalam bekerja.
Ghitulestu (2006) memberikan contoh perilaku job crafting yang
dilakukan seorang perawat. Perawat tersebut mempunyai job desk untuk
melakukan membuat diagnosis pasien, administrasi pengobatan,
menyuntik, memasang infus, merawat pasien, membantu pasien menjaga
kebersihan dirinya dan mengisi form administrasi. Saat mengerjakan
pekerjaannya perawat juga dapat melakukan pekerjaan lain yang tidak ada
dalam job description, misalnya perawat berinisiatif berinteraksi dengan
keluarga pasien untuk mendapatkan informasi tentang pasien serta
memberitahu intruksi untuk perawatan di rumah secara detail ketika pasien
sudah menjalani rawat jalan. Seorang perawat dapat membatasi pekerjaan
dan interaksi yang perlu dilakukannya dalam bekerja. Perawat lain mungkin
malah melakukan tugas tambahan dan terikat dengan banyak interaksi
dengan orang pada pekerjaannya sehingga ia telah mengubah ruang lingkup
tugas, interaksi dan kognitifnya. Perawat yang telah mengubah tugas dan
interaksi akan mengubah makna kognitif dari “pelayanan perawatan yang
berkualitas tinggi” menjadi “pelayanan advokasi pasien dan perawatan
total”.
Tims dkk (2012) menjelaskan job crafting dengan model JD-R (Job
Demand-Resources) yaitu perubahan yang dilakukan karyawan untuk
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber daya
pekerjaan (job resources) dengan kebutuhan dan kemampuan yang dimiliki.
Tuntutan pekerjaan merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau
organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan
yang berkelanjutan secara fisik maupun psikologis. Contoh tuntutan
pekerjaan adalah tekanan yang tinggi pada pekerjaan, lingkungan kerja
yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional dengan klien yang
menuntut. Tuntutan pekerjaan belum tentu negatif, namun dapat
menyebabkan stres saat karyawan bertemu dengan tuntutan pekerjaan yang
membutuhkan usaha tinggi namun memiliki kemampuan yang tidak
memadai.
Sumber daya pekerjaan (job resources) merujuk pada aspek yang
berfungsi untuk pencapaian tujuan, mengurangi tuntutan pekerjaan, dan
menstimulus individu untuk tumbuh, belajar serta mengembangkan diri.
Sumber daya pekerjaan berupa dukungan sosial, umpan balik kinerja, dan
otonomi yang dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke pekerjaan
yang berhubungan dengan pembelajaran, keterikatan kerja dan komitmen
organisasi (Tims dkk, 2012). Sumber daya pekerjaan mungkin dapat
ditemukan di level organisasi (pembayaran, keamanan pekerjaan dan
peluang karir), level interpersonal dan level interaksi sosial (dukungan
supervisor dan rekan kerja serta team climate).
Perubahan pada pekerjaan yang dilakukan individu tersebut atas
inisiatifnya sendiri terhadap tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
untuk mencapai dan mengoptimalkan tujuan dalam pekerjaannya (Tims
dkk, 2012). Sehingga dengan kata lain, individu melakukan pembentukan
ulang (crafting) cara mengerjakan tugasnya, namun tujuan dari pekerjaan
tersebut tidak berubah (Tims dkk, 2016). Individu yang mendesain bentuk
dan kuantitas interaksinya dengan orang lain pada pekerjaannya telah ikut
berpartisipasi dalam menciptakan indentitas pekerjaan dengan orang lain
dan dapat menciptakan identitas yang diinginkan untuk memenuhi
kebutuhan terhadap penilaian diri yang positif (Wrzesniewski & Dutton,
2001).
Petrou dkk (2012) mengkonseptualisasikan job crafting sebagai
apa yang dilakukan individu saat melakukan crafting pada pekerjaannya
sehari-hari. Petrou dkk (2015) memaparkan konsep job crafting yaitu fokus
pada kesempatan yang dimiliki individu untuk mengubah tugas (task),
interaksi sosial (relational), dan kognitif (cognitive). Individu yang
melakukan modifikasi pada pekerjaan mereka, sebagai contoh dengan
mengembangkan kemampuan atau memberikan otonomi yang lebih besar
kepada diri sendiri. Hal ini dilakukan tanpa sepenuhnya mengubah tugas
atau interaksi dengan rekan kerja atau pekerjaan mereka secara keseluruhan.
Petrou dkk (2016) menyatakan job crafting sebagai reaksi individu terhadap
perubahan organisasi. Perubahan ini bergantung pada faktor organisasi dan
faktor individu yang memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja atau
bahkan sebagai hambatan individu dalam beradaptasi dengan tugas yang
baru.
Slemp dan Vella-Bodrick (2013) menggambarkan job crafting
sebagai perilaku individu yang berperan secara aktif dalam memulai
perubahan secara fisik, sosial maupun kognitif dalam lingkup pekerjaan
untuk beradaptasi dengan pekerjaan mereka. Individu memulai perubahan
untuk mempercepat pekerjaannya agar dapat menyesuaikan dengan nilai
dan ketertarikan dari masing-masing individu. Ini dilakukan agar bisa
meningkatkan kenyamanan dalam kerja, serta meningkatkan makna dan
kepuasan yang dirasakan saat bekerja. Slemp dkk (2015) menjelaskan
bahwa job crafting merupakan sebuah metode atau cara yang digunakan
karyawan untuk dapat menciptakan kenyamanan antara dirinya dengan
tuntutan pekerjaannya. Indivdu dapat membentuk pekerjaannya sedemikian
rupa sehingga menjadi lebih sejalan dengan keahlian dan referensi serta
motivasi individu untuk bekerja.
Demerouti (2014) menjelaskan job crafting sebagai manipulasi
tuntutan dan sumber daya pekerjaan yang dilakukan individu dengan
inisiatifnya dengan tujuan untuk membuat pekerjaan lebih nyaman,
memuaskan, terikat dan bermakna. Job crafting memperlihatkan perilaku
individu yang telah dikenal sebagai sesuatu hal yang dapat distimulus oleh
organisasi untuk mengimprovisasi kondisi pekerjaan oleh individu itu
sendiri.
Hal penting yang harus diperhatikan bahwa job crafting bukan
tentang mendesain ulang pekerjaan secara keseluruhan, tetapi mengubah
aspek dari pekerjaan dengan ruang lingkup tugas yang spesifik (Berg &
Dutton, 2008). Karakteristik utama dari job crafting yaitu karyawan
mengubah tugas atau karakteristik lain dari pekerjaannya dengan inisiatif
dirinya sendiri dan membedakan dirinya dengan rekan kerja dalam caranya
melakukan pekerjaan. Hal ini yang membedakan job crafting dari
pendekatan redesign yang lainnya seperti idiosyncratic deals (i-deals)
dimana dalam pendekatan i-deals karyawan bernegosiasi dengan atasan
terkait kondisi pekerjaannya (Hornung dkk, 2010) atau berpartisipasi dalam
job redesign yang dilakukan atasan (Nadin dkk, 2001).
Berdasarkan penjelasan mengenai job crafting di atas dapat
disimpulkan bahwa job crafting merupakan sebuah metode yang dilakukan
individu atas inisiatifnya sendiri dengan mengubah aspek sosial, kognitif
dan fisik dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Individu
melakukan job crafting dengan tujuan untuk mencapai dan mengoptimalkan
pencapaian pekerjaannya namun tetap sejalan dengan kemampuan dan
kebutuhan individu itu sendiri.