Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi
mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Riyadi, 2011).
Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah
tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi
juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Dalam penilaian kinerja mencakup semua aspek 
seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau
hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.
Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan: keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kinerja
masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. 
d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
g. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponenkomponen lain sistem manjemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
tidak diambil tepat.
16
h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
j. Tantangan: tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktorfaktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan
upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi
kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja
karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan
pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja,
atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan
pekerjaan. Faktor-faktor penilaian kinerja adalah sebagai
berikut: 
a. kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan,
dan penerimaan
b. keluaran, Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran
dan kontribusi
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
d. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat
dipercaya/diandalkan
e. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan,
dan pemeliharaan peralatan