Pengertian Retensi Karyawan (skripsi dan tesis)

Retensi karyawan merupakan upaya dari perusahaan untuk
mempertahankan karyawannya yang memiliki potensi bahkan karyawan yang
memiliki prestasi yang bagus dalam bekerja yang dipengaruhi oleh komponen
organisasi, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas, dan hubungan karyawan
(Mathis, 2011).
Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan dalam
mempertahankan karyawan yang berpotensi dengan komitmen terus bekerja,
rencana kerja, kecintaan, penempatan, penawaran kerja dari karyawan dan
pentingnya tugas dari karyawan (Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., &
Moeyaert, B., 2009).
Retensi merupakan proses di mana karyawan terdorong untuk tetap bersama
organisasi (Mathis dan Jackson, 2009). Retensi adalah elemen penting dari
pendekatan organisasi untuk manajemen bakat yang lebih umum, didefinisikan
sebagai “pelaksanaan strategi terintegrasi atau sistem yang dirancang untuk
meningkatkan produktivitas kerja dengan mengembangkan proses-proses untuk
menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan orang-orang 
dengan keterampilan dan bakat yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan bisnis
saat ini dan masa depan” (Lockwood, 2009).
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama
dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui
bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan
tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Perputaran secara
sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat
disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,
geografi, dan alasan keluarga/pribadi.
Menurut Rayadi (2012) secara luas retensi karyawan adalah seberapa besar
karyawan sebuah perusahaan tetap berada di perusahaan tersebut dalam suatu
jangka waktu tertentu. Menurut Lockhead & Stephen (2009) Retensi adalah
Kebijakan kerja yang meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan. Menurut
Ragupathi (2014), Retensi karyawan adalah salah satu teknik yang digunakan oleh
pihak manjaemen untuk membuat karyawan tetap beraa dalam suatu organisasi
dalam jangka waktu yang cukup lama.
Menurut Ragupathi (2014), Retensi karyawan adalah proses dimana
karyawan didorong untuk tetap berada dalam suatu organisasi sampai proyeknya
selesai atau dalam periode maksimum. Retensi merupakan upanya untuk
mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai
tujuan organisasi tersebut Mathis & Jackson (2011). Menurut Putra dan Rahyuda
(2016), retensi karyawan adalah suatu cara yang dipakai oleh manajemen untuk
mempertahankan karyawan yang berkompeten agar tetap bertahan dalam 
perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Pratiwi dan Sriathi (2017)
menyatakan bahwa retensi karyawan adalah upaya perusahaan Faktor penentu
retensi karyawan baik para pemberi kerja maupun karyawan telah mengetahui
bahwa beberapa bidang umum mempengaruhi retensi karyawan. Apabila
komponen organisional tertentu diberikan, faktor-faktor yang lain mempengarhi
retensi karyawan. Survei terhadap karyawan terus- menerus menunjukkan bahwa
peluang karir dan penghargaan merupakan dua faktor penentu retensi karyawan
yang paling penting. Terakhir, rancangan tugas/faktor kerja serta hubungan
karyawan yang adil dan suportif dengan orang lain dalam organisasi tersebut
memberi kontribusi untuk retensi karyawan. Mathis&Jackson (2011).
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen oragnisasional mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka.
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami
perputaran karyawan yang rendah.
2. Peluang karir organisasional
Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa
usaha pengembangan karir organisaional dapat mempengaruhi tingkat retensi
karyawan secara signifikan. Survei yang diadakan setiap tahun oleh AON
Consulting menemuka bahwa peluang untuk perkembangan pribadi
memuculkan alasan individu mengambil pekerjaannya. 
3. Penghargaan dan retensi karyawan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja dalam bentuk gaji,
insentif, dan tujuan tunjangan. Banyak survei dan pengalaman para profesional
SDM menunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi karyawan
adalah mempunyai praktik kompensasi kompetitif. Banyak manajer yakin
bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89%
responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji
yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk
berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit rumit.
4. Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas
dan pekerjaan yang dilakukan. Pertama, retensi karyawan dipengaruhi oleh
proses seleksi. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran
karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan seringkali
dihubungkan dengan usaha penyaringan yang kurang memadai.
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan
didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.
Bidang- bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan
disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan
peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi karyawan. Persoalan lain yang
mempengaruhi retensi karyawan adalah dukungan supervisior atau manajemen 
dan hubungan dengan rekan kerja. Banyak individu membangun hubungan
individu yang akrab dengan rekan kerja.