Luasnya pengertian budaya organisasi tersebut membuka peluang timbulnya
berbagai pandangan pula tentang adanya tipe – tipe budaya organisasi. Pendapat mereka
beragam dengan justifikasi dan sudut pandang masing – masing. Cartwright (1999)
menyatakan adanya empat tipologi budaya yang dapat pula dipandang sebagai siklus
hidup budaya, yaitu sebagai berikut ;
1) The Monoculture
Monoculture merupakan program mental tunggal, orang berfikir sama dan
sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya mempunyai satu pikiran.
Merupakan model “ras murni” yang menyebabkan banyak konflik dalam
dunia di mana terdapat banyak etnis dan kelompok rasial berbeda.
Monoculture sangat kuat karena sangat terfokus tajam. Sebagai ekstrem,
orangnya fanatic dan fundamentalis. Dalam bisnis monoculture didominasi
oleh satu orang atau satu sasaran, yang berpikir tunggal, dengan jiwa
kewirausahaan yang kuat.
2) The superordinate culture
Terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing – masing dengan keyakinan dan
nilai – nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua bekerja dalam
satu organisasi dan semua termotivasi mencapai sasaran organisasi.
The superordinate culture merupakan tipe ideal budaya organisasi.
Keberagaman budaya dapat menjadi penyebab pemisahan dan konflik atau
sumber vitalitas, kreativitas dan energy. Good leadership membawa orang
dari berbagai budaya bekerja bersama dalam harmoni. Orang mempunyai
komitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Pikiran difokuskan pada
kebersamaan daripada perbedaan.
3) The divisive culture
The divisive culture bersifat memecah belah. Dalam budaya ini sub-kultur
dalam organisasi secara individual mempunyai agenda dan tujuan sendiri.
Dalam model ini, organisasi ditarik kearah yang berbeda. Tidak ada
pemisahan dan konflik antara “kita dan mereka”. Tidak ada pemisahan yang
jelas dan kekurangan kepemimpinan.
Dalam kasus ekstrem, orang yang berada dalam divisive multiculture merasa
bukan bagian darinya dan melakukan pemberontakan terhadapnya.
Vandalism, kejahatan, inefisiensi dan kekacauan merupakan gejala budaya
ini. Divisive culture adalah budaya yang paling umum dalam masyarakat atau
pekerjaan.
4) The disjunctive culture
Budaya ini ditandai oleh seringnya pemecahan organisasi secara eksplosif
atau bahkan menjadi unit budaya individual. Pecahnya konglomerasi dengan
menjual unit bisnis individual dan gagalnya merger organisasi karena tidak
kompatibelnya budaya. Banyak kasus di dalam merger perusahaan
transnasional gagal karena tidak kompatibelnya budaya atau kepribadian
mereka atau pertengkaran di antara eksekutif puncak.
Robbins (2001) mengelompokkan tipe budaya menjadi networked culture,
mercenary culture, fragmented culture dan communal culture. Penetapan tipe budaya
tersebut dilakukan dengan menarik hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas.
Dimensi sosiabilitas ditandai dengan tingkat persahabatan terutama di temukan diantara
anggota organisasi. Adapun tingkat solidaritas ditandai oleh tingkat di mana orang
dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka
bekerja.
1) Network culture
Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman. Budaya
ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan
tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Nerwork culture sangat
bersahabat dan bersuka ria dalam gaya. Orang cenderung membiarkan
pintunya terbuka, berbicara tentang bisnis secara bebas, kebiasaan informal,
dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi, dan tanpa mendapatkan
masalah karenanya. Orang biasanya saling mengetahui satu sama lain
dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
2) Mercenary culture
Organisasi memfokus pada tujuan. Budaya organisasi ini ditandai oleh
tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi. Mercenary culture
melibatkan orang yang sangat focus dalam menarik bersama untuk
membuat pekerjaan di lakukan. Komunikasi cenderung cepat, langsung dan
dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak mungkin. Kebiasaan
seperti menonjolkan bisnis dan omong kosong tidak ada toleransi karena
menghabiskan waktu saja. Kemenangan adalah segalanya dan orang
didorong melakukan berapa lama pun waktu diperlukan untuk membuatnya
terwujud.
3) Fragmented culture
Organisasi yang dibuat dari para individualis. Budaya ini ditandai oleh
solidaritas dan sosiabilitas rendah. Orang yang bekerja dalam fragmented
culture sedikit melakukan kontak dan dalam banyak hal mereka bahkan
tidak saling mengenal. Meskipun pekerja akan berbicara dengan orang lain
apabila dirasakan perlu dan berguna untuk melakukannya, orang biasanya
meninggalkannya sendiri. Tidak heran bahwa anggota fragmented culture
tidak menampakkan identifikasi dengan organisasi mana ia bekerja.
Sebaliknya, mereke cenderung mengidentifikasi dengan profesi di mana
mereka menjadi bagiannya.
4) Communal culture
Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini ditandai oleh
sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota communal culture sangat
bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik, baik secara pribadi
maupun professional. Individu dalam dalam organisasi seperti ini
cenderung berbagi dalam banyak hal. Komunikasi mengalir dengan sangat
mudah, di antara orang pada semua tingkatan organisasi dalam semua
bentuk
Hofstede mengelompokkan budaya organisasi kedalam 6 dimensi. Keenam
dimensi ini merupakan hasil dari penelitian dengan pendekatan kuantitatif yang
didukung oleh jumlah sampel yang sangat besar dan alat analisis yang sangat kompleks.
Walaupun menuai beberapa kritik namun Hofstede membuktikan bahwa budaya
organisasi dapat diteliti dengan pendekatan kuantitatif sehingga dimensi – dimensi yang
dihasilkan dapat dimengerti. Keenam dimensi tersebut adalah;
a. Process oriented vs result oriented
Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses dengan
organisasi yang berorientasi hasil. Pada process oriented culture, perhatian
organisasi lebih ditunjukkan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini
dan sejauh mana orang – orang yang bekerja pada organisasi tersebut patuh
terhadap ketentuan – ketentuan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh
organisasi.
Sementara itu, pada result oriented culture perhatian organisasi lebih
ditunjukkan kepada hasil kegiatan dibandingkan dengan bagaimana proses
yang dilalui, akibat yang bisa terjadi adalah perubahan yang terjadi dalam
proses tidak menjadi perhatian, keadaan ini mengakibatkan suatu perubahan
menjadi sesuatu yang biasa bagi organisasi tersebut.
b. Employee oriented vs job oriented
Employee oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi
yang dipenuhi oleh para pekerja yang menginginkan agar pihak organisasi
terlebih dahulu memperhatikan kepentingan – kepentingan mereka sebelum
berorientasi kepada pekerjaan yang seharusnya mereka lakukan.
Sementara itu, job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan
harus mendahulukan pekerjaannya sebelum menuntut dipenuhinya
kepentingan – kepentingan mereka.
c. Parochial vs professional
Parochial culture menjelaskan bahwa tingkat ketergantungan karyawan
pada atasan dan pada organisasi sangat tinggi. Dimana karyawan merasa
bahwa mereka merupakan bagian integral dari organisasi. Sebaliknya
professional culture cenderung memperlakukan karyawan secara rasional
dengan ketentuan – ketentuan yang sangat terukur. Demikian juga bagi
karyawan itu sendiri, jika mereka menganggap organisasi sudah tidak dapat
memenuhi kebutuhan – kebutuhan mereka bailk berupa personal
development, professional development, dan carrier development maka
karyawan dengan sukarela akan memilih organisasi lain yang sekiranya
memenuhi kebutuhan – kebutuhan mereka.
d. open system vs close system
Dimensi ini terkait dengan hubungan antara organisasi dengan
lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal.
Open system culture menjelaskan cenderung tidak menutup diri dari
perubahan – perubahan baik yang berasal dari internal maupun dari
eksternal. Demikian juga individu – individu yang ada di dalam organisasi
tersebut, cenderung lebih responsif dan terbuka terhadap usulan perubahan
organisasi. Sebaliknya dengan close system culture organisasi seolah – olah
diperlakukan sebagai sebuah mesin (machine organization) yang bekerja
mengikuti pola yang sudah ada tanpa banyak melakukan perubahan. oleh
karena nya tidak mudah melakukan perubahan pada organisasi jenis ini,
karena organisasi ini tidak hanya menerima perubahan, namun juga tidak
mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal perusahaan.
e. loose control vs tight system
Pada organisasi yang tingkat pengendaliannya longgar, organisasi seolah –
olah seperti tidak mempunyai alat kendali dan tata aturan formal yang
memungkinkan organisasi tersebut dapat mengendalikan anggotanya.
Kalaupun ada alat kendali biasanya hanya berupa konvensi yang secara
sosial dan moral dapat mengikat mereka sebagai alat kendali. Akibatnya,
secara operasional setiap anggota hampir tidak ada yang perduli dengan
biaya dan target waktu yang ditetapkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Sedangkan untuk tight system culture cenderung menerapkan
aturan – aturan yang ketat dan bahkan dalam batas – batas tertentu
cenderung kaku. setiap pekerjaan baik sebelum, selama dan sesudah
dikerjakan harus berdasarkan kepada peraturan yang telah dibuat
sebelumnya, penyimpangan merupakan sesuatu yang hampir tidak dapat
ditolerir.
f. normative vs pragmatic
Pragmatic culture merupakan organisasi yang cenderung berorientasi
kepada konsumen. Bagi organisasi semacam ini konsumen adalah
segalanya. Aturan dan prosedur bisa saja dilanggar bila hal tersebut
menghambat pencapaian hasil dan pemenuhan kebutuhan konsumen.
Sedangkan organisasi yang menganut normative culture menganggap
bahwa tugas yang diemban oleh organisasi kepada dunia luar merupakan
bentuk implementasi dari aturan – aturan, konvensi maupun tertulis yang
tidak boleh dilanggar. Norma aturan merupakan sebuah perangkat yang
harus selalu dijunjung tinggi oleh seluruh anggota organisasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar