Teori Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Beberapa teori terkait motivasi pernah dikemukakan oleh para ahli.
Berikut beberapa teori tentang motivasi isi:
a. Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki
kebutuhan (Luthans, 2006):
1. Kebutuhan fisiologis
Tingkat paling dasar dalam hierarki ini umumnya berhubungan
dengan kebutuhan primer. Menurut teori ini, sekali kebutuhan
dasar terpuaskan, mereka tidak lagi termotivasi.
2. Kebutuhan keamanan
Maslow menekankan keamanan emosi dan fisik. Keseluruhan
organisme mungkin menjadi mekanisme yang mencari keamanan.
3. Kebutuhan cinta
Tingkat kebutuhan yang berhubungan dengan kebutihan afeksi dan
afiliasi.
4. Kebutuhan penghargaan
Tingkat penghargaan mewakili kebutuhan manusia yang lebih
tinggi. Kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, dan status dapat
dianggap sebagai bagian dari tingkat ini.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan manusia yang rendah,
sedang, dan lebih tinggi. Orang yang memiliki aktualisasi diri
adalah orang yang terpenuhi dan menyadari semua potensinya.
b. ERG(Existence, Relatedness, Growth)
Clayton P. Alderfer setuju dengan kebutuhan seperti hierarki
Maslow, namun hanya melibatkan tiga tahap kebutuhan. Ivancevich,
Konopaske & Matteson (2007) memaparkan kebutuhan menurut Alderfer
sebagai berikut:
1. Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kendisi kerja.
2. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu
membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
Sedangkan menurut Luthans (2006), Alderfer mengidentifikasi tiga
kelompok kebutuhan, yaituEksistensi (exixtence), Hubungan (relatedness),
dan Perkembangan (growth), yang kemudian disebut ERG. Kebutuhan
eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan
fisiologis). Kebutuhan hubungan menekankan pentingnya hubungan sosial
atau hubungan antar pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan
dengan keinginan intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
Menurut Luthans (2006), Alderfer tidak berpendapat bahwa
kebutuhan tingkat rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan akan
motivasi pada tingkat lebih tinggi atau bahwa kehilangan bukan satusatunya cara mengaktifkan kebutuhan. Pendekatan Alderfer menambahkan
istilah regresi-frustrasi. Saat kebutuhan perkembangan yang berada di
urutan lebih tinggi tertekan atau tidak terpenuhi karena berbagai keadaan,
kemampuan yang rendah, atau faktor lain, maka individu cenderung
mundur kembali ke kebutuhan urutan lebih rendah dan lebih merasa
kebutuhan tersebut. Ivancevic, Konopaske & Matteson (2007)
menambahkan, jika seseorang terus menerus merasa frustrasi dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan hubungan langsung
muncul kembali sebagai kekuatan yang termotivasi, menyebabkan
individu mengarahkan ulang usahanya untuk memuaskan kebutuhan
mereka pada tingkat yang rendah.
c. Kebutuhan Berprestasi
Teori ini dipelopori oleh David McClelland. McClelland (As’ad,
2002) mengatakan bahwa timbulnya perilaku karena dipengaruhi oleh
kebutuhan- kebutuhan yang ada dalam manusia. Dalam diri manusia
terdapat tiga kebutuhan yang pokok yang mendorong tingkah laku
manusia. Dalam teorinya, McClelland mengemukakan bahwa terdapat tiga
motif yang berpengaruh pada prestasi kerja. Wijono (2012) bahkan
menguatkan bahwa motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh
McClelland mempunyai peran penting dalam kaitannya dengan usaha
individu untuk mencapai tingkah laku tertentu dalam merealisasikan
prestasi kerja. As’ad (2002) melanjutkan, ketiga motif itu ialah kekuasaan,
afiliasi, dan berprestasi. Ketiga kebutuhan ini akan selalu muncul dalam
tingkah laku individu, hanya saja kekuatannya tidak sama antara
kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Ketiga kebutuhan akan
muncul dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Jadi, selain
memengaruhi, motivasi berprestasi juga berorientasi pada realisasi dalam
kerja.
Sementara itu, tiga dimensi motivasi menurut Ivancevich, Konopaske &
Matteson(2007):
1. Arah
Berhubungan dengan apa yang akan seorang individu pilih ketika
ia dihadapkan dengan sejumlah alternatif yang mungkin dilakukan.
2. Intensitas
Merujuk pada kekuatan dari respon ketika arah dari motivasi telah
dipilih.
3. Ketekunan
Merujuk pada beberapa lama seseorang akan terus memberikan
usaha mereka.
McClelland (Wijono, 2012) kemudian menunjukkan tiga dimensi terkait
motivasi kerja:
1. Motif kekuasaan
Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan
sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh
pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar
mereka menunjukkan prestasi kerja yang baik.
2. Motif afiliasi
Motif afiliasi hubungan interpersonal antara pemimpin dengan
karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai tujuan
organisasi.
3. Motif berprestasi
Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa
depan untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.
Atas dasar teori motivasi kerja yang dikemukakan tersebut, penulis
dalam penelitian ini menggunakan dasar teori kebutuhan berprestasi yang
dijelaskan oleh McClelland (Wijono, 2012) yang terdiri dari tiga dimensi,
yaitu motif keberadaan, motof afiliasi, dan motif berprestasi, karena
dimensi-dimensi tersebut berkaitan erat dengan kondisi karyawan yang
ada di PT Telkom, khususnya di Kupang.