Aspek Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Kepuasan kerja memiliki tiga aspek penting, yaitu Nilai (values),
Kepentingan (importance), dan Persepsi (perception). Nilai, yang
dimaksud oleh Locke (Wijono, 2012) di sini meliputi penghargaan,
aktualisasi diri, dan pertumbuhan; Kepentingan, merupakan cara
seseorang menentukan penempatan nilai tersebut dalam dirinya seara kritis
sehingga terkait kepuasan kerja. Orang tidak hanya membedakan nilainilai yang mereka pegang tetapi kepentingan mereka dalam menempatkan
nilai-nilai tersebut, dan perbedaan-perbedaan tersebut secara kritis yang
dapat menentukan tingkat kepuasan kerja; Persepsi, yang dilakukan oleh
individu atas situasi saat ini dan nilai-nilai yang dianutnya, dapat
menentukan kepuasan kerja. Contoh dari ketiga komponen adalah dua
orang melakukan pekerjaan tetap yang sama dalam rentang waktu yang
sama pula, namun mengalami tingkat kepuasan yang berbeda. (h.120)
Locke (Luthans, 2006) mengatakan bahwa pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja
memengaruhi kepuasan kerja. Gaji yang dimaksud dalam konteks ini
adalah berupa uang. Uang membantu seseorang untuk memenuhi
kebutuhan dasar, juga kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Sebagai
benefit dalam pekerjaan, uang tidak terlalu berpengaruh, menurut Luthans,
karena karyawan tidak mengetahui jumlah pasti benefit yang diterima,
juga karena mereka tidak menyadari nilai moneter yang signifikan.
Meskipun begitu, jika benefit yang disediakan bersifat fleksibel (karyawan
bebas untuk memilih atau tidak memilih), maka benefit dapat
memengaruhi kepuasan kerja.
Promosi pernah menjadi faktor penting dalam menunjang
kepuasan kerja. Namun, dalam paradigma baru (Luthans, 2006)
lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada
kesempatan promosi. Selain itu, terdapat pula supervisi (pengawasan).
Supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan. Supervisi dalam konteks
ini terbagi atas supervisi yang berpusat pada karyawan dan supervisi yang
berpusat pada partisipasi. Supervisi yang berpusat pada karyawan
cenderung menggunakan aspek personal dan kepedulian pada karyawan.
Sedangkan dimensi supervisi yang lain cenderung melibatkan karyawan
pada penentuan kebijakan-kebijakan dalam perusahan. Iklim pastisipasi
yang diciptakan penyelia memiliki efek yang lebih penting pada kepuasan
pekerja daripada partisipasi pada kepuasan tertentu.
Kelompok dapat memengaruhi kepuasan kerja individu, namun ini
mungkin bergantung pada personalitas individu itu sendiri. Beberapa
individu dapat mengalami kepuasan pekerjaan jika ia didukung oleh tim,
sedangkan yang lain justru mengalami ketidakpuasan ketika ia harus
berada dalam sebuah tim. Misalnya, seorang entertainer dapat mencapai
kinerja yang optimal karena ia memang nyaman berada dalam situasi kerja
tim. Seorang ahli program komputer justru akan mengalami kepuasan
ketika ia diberi kebebasan untuk bekerja tidak dalam tim. Kondisi kerja
memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (Luthans, 2006),
namun itu hanya akan terjadi jika kondisi kerja benar-benar buruk. Justru
Luthans (2006) mengatakan bahwa saat ada keluhan mengenai kondisi
kerja, kadang-kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain.
Berdasarkan berbagai definisi dan teori tersebut, penulis
menyimpulkanbahwa kepuasan kerja merupakan reaksi evaluatif individu
atas pekerjaannya dengan melibatkan emosi dan sikap. Reaksi yang
penulis maksudkan adalah tanggapan afektif individu yang muncul setelah
stimulus terkait pekerjaan terjadi. Evaluatif adalah penilaian kritis individu
terhadap stimulus tersebut.