Penelitian mengenai konsep motivasi sudah banyak menghasilkan berbagai opini, tetapi hampir semua peneliti setuju bahwa konsep motivasi merupakan tenaga sebagai pendorong individu untuk memulai aktivitas dan menyelesaikannya dengan memberikan semua usahanya untuk memenuhi keinginan mereka (Khan & Iqbal, 2013). Konsep motivasi Two Factor Theory terukur melalui faktor intrinsik dan ekstrinsik seperti, pencapaian, penghargaan, upah, dan kondisi kerja (Fugar, 2007). Tujuan dari adanya faktor tersebut untuk menciptakan lingkungan dimana individu bersedia bekerja dengan semangat, inisiatif, menarik dan antusias, dengan tingginya tingkat kepuasan secara personal dan grup, adanya rasa bertanggung jawab, setia dan nyaman untuk mencapai tujuan personal dan organisasi (Palaniammal, 2013).
Keterikatan karyawan (employee engagement) menjadi salah satu target organisasi sebagai faktor pendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal ini disebabkan karena beberapa penelitian mengatakan bahwa
employee engagement merupakan kesiapan dan kemampuan karyawan untuk memberikan kontribusi pada kesuksesan perusahaan dengan memberikan usaha, kecerdasan dan energi lebih untuk bekerja (Perrin, 2003). Dalam Buckingham dan Coffman (1999) menyatakan bahwa employee engagement digunakan sebagai perilaku yang efektif untuk mendapatkan hasil menguntungkan bagi perusahaan. Begitu juga menurut Shuck (2011), hasil penelitian menemukan bahwa employee engagement dapat mengurangi tingkat turnover dalam organisasi. Dalam May dan Gilson (2004) dikatakan bahwa organisasi dalam mengembangkan pekerja harus diimbangi dengan adanya peningkatan faktor safety yang dapat dinikmati oleh karyawan. Kahn (1990) menghubungkan employee engagement pada konsep motivasi, sehingga mengarahkan pada tingkat kinerja yang tinggi. Persoalan ini dapat dijelaskan melalui konsep social exchange theory (SET).
Konsep social exchange theory (SET) dipercaya berhubungan dengan peningkatan kepercayaan, kesetiaan, dan komitmen selama dalam agenda tersebut bersedia untuk melakukan sebuah pertukaran (Cropanzo & Mictchell, 2005). Aturan pertukaran secara normal didasarkan pada hubungan timbal balik. Jika karyawan mendapatkan penghasilan dan keuntungan dari organisasi, mereka akan bertukar dengan kesiapan untuk engage dalam memberikan kontribusi mereka bagi organisasi (Kahn & Iqbal, 2013). Menurut Robinson, Perryman, dan Hayday (2004), engagement merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan atasan
(organisasi). Jika karyawan mendapatkan keuntungan dari organisasi, mereka akan termotivasi dan akan memberikan semua usaha untuk engage dalam bekerja supaya mendapatkan hasil lebih. Engagement diperkirakan tetap memiliki hubungan yang positif dengan faktor-faktor dalam motivasi, namun masih sangat sedikit yang menggunakan seluruh aspek sebagai faktor yang berkontribusi dalam engagement (Khan & Iqbal, 2013).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar