Konsep keterikatan kerja (work engagement atau employee engagement) pertama kali dikemukakan oleh Kahn (1990: 693) yang mendefinisikan employee engagement sebagai upaya dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi ini, orang akan melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara kognitif dan secara emosional selama ia sedang memainkan peran kerjanya. Aspek kognitif dalam employee engagement melibatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi, pemimpin dan kondisi kerjanya. Aspek emosional melibatkan perasaan karyawan 17 terhadap ketiga hal diatas, apakah karyawan bersikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek fisik melibatkan seberapa banyak energi fisik yang didayagunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kahn (1990: 697) menyimpulkan bahwa, employee engagement berarti kehadiran karyawan baik secara psikologis maupun fisik ketika ia menjalankan perannya dalam organisasi. The Institute of Employment Studies di Inggris mendefinisikan employee engagement sebagai suatu sikap positif yang dianut oleh karyawan terhadap organisasi beserta sistem nilai yang ada di dalamnya (Rich dan Lepine, 2010: 631). Seorang karyawan dengan engagement yang tinggi akan memiliki kepedulian dan memahami konteks bisnis dan bekerja bersama rekannya untuk memperbaiki kinerja dalam regu kerjanya demi keuntungan perusahaan (Rich dan Lepine, 2010: 635).
Seorang karyawan dengan "rasa terikat" yang tinggi sebagai seorang yang secara psikologis berkomitmen terhadap tugas dan perannya. Schaufeli et al. (2009: 899) menyatakan bahwa faktor penggerak paling besar employee engagement adalah bahwa karyawan memiliki rasa dilibatkan dan dihargai oleh organisasi. Inisiatif-inisiatif perusahaan dapat memberikan faktor ini, tetapi tetap tergantung pada individu karyawan serta inisiatif apa yang mereka inginkan. Employee engagement sebagai perekat atau sesuatu yang melekat pada organisasi, mendukung strategi dan nilai-nilai perusahaan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja keras menuju kesuksesan. Employee engagement sebagai "kadar sejauh mana orang-orang menikmati pekerjaannya, yakin akan apa yang dikerjakan, serta merasakan nilai penting dengan melakukan pekerjaan itu" (May et al., 2004: 25). Definisi-definisi ini memberikan sejumlah kondisi yang dapat dijadikan ukuran atau target untuk dicapai oleh sebuah organisasi dalam upaya untuk menumbuhkan "rasa terikat" pada karyawannya. Definisidefinisi ini juga menunjukkan bahwa peningkatan dalam employee engagement akan mengarah pada peningkatan produktifitas, perbaikan yang berkesinambungan, turunnya tingkat turn-over karyawan serta tumbuhnya komitmen terhadap keberhasilan organisasi
Seorang karyawan dengan "rasa terikat" yang tinggi sebagai seorang yang secara psikologis berkomitmen terhadap tugas dan perannya. Schaufeli et al. (2009: 899) menyatakan bahwa faktor penggerak paling besar employee engagement adalah bahwa karyawan memiliki rasa dilibatkan dan dihargai oleh organisasi. Inisiatif-inisiatif perusahaan dapat memberikan faktor ini, tetapi tetap tergantung pada individu karyawan serta inisiatif apa yang mereka inginkan. Employee engagement sebagai perekat atau sesuatu yang melekat pada organisasi, mendukung strategi dan nilai-nilai perusahaan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja keras menuju kesuksesan. Employee engagement sebagai "kadar sejauh mana orang-orang menikmati pekerjaannya, yakin akan apa yang dikerjakan, serta merasakan nilai penting dengan melakukan pekerjaan itu" (May et al., 2004: 25). Definisi-definisi ini memberikan sejumlah kondisi yang dapat dijadikan ukuran atau target untuk dicapai oleh sebuah organisasi dalam upaya untuk menumbuhkan "rasa terikat" pada karyawannya. Definisidefinisi ini juga menunjukkan bahwa peningkatan dalam employee engagement akan mengarah pada peningkatan produktifitas, perbaikan yang berkesinambungan, turunnya tingkat turn-over karyawan serta tumbuhnya komitmen terhadap keberhasilan organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar