Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan
dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,
1994).
Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan
tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian
anggota organisasi.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun
secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998).
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas
yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari
organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi mengakibatkan tinggi
rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi
(Woods dan Macaulay, 1989).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas
atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu
terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar,
mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Hal tersebut
juga diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk keluar
organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan
ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Zeffane (1994) mengungkapkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan
faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan
supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu,
jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaannya.
Dalam penelitiannya, Andini (2006) mengumpulkan beberapa studi yang telah
mengevaluasi peranan turnover intentions, yaitu :
1. Fishbein & Ajzein, (1975), dan Ancok (1985), menjelaskan bahwa masalah turnover
itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions yaitu niat seseorang untuk
melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas jalannya
organisasi.
2. Fishbein (1967) dan Newman (1974) menjelaskan bahwa turnover intentions
menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave) organisasi
secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan (turnover).
3. Mobley, horner dan Hollingsworth (1978), turnover intentions (niat berpindah)
diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat
untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan
keluar).
4. Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intentions mengacu pada
niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam
bentuk perilaku nyata.
5. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intentions
(niat berpindah) seseorang dapat memberikan penjelasan tentang pandangan dan
evaluasi pekerjaan seseorang.
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan
dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,
1994).
Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan
tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian
anggota organisasi.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun
secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998).
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas
yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari
organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi mengakibatkan tinggi
rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi
(Woods dan Macaulay, 1989).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas
atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu
terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar,
mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Hal tersebut
juga diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk keluar
organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan
ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Zeffane (1994) mengungkapkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan
faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan
supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu,
jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaannya.
Dalam penelitiannya, Andini (2006) mengumpulkan beberapa studi yang telah
mengevaluasi peranan turnover intentions, yaitu :
1. Fishbein & Ajzein, (1975), dan Ancok (1985), menjelaskan bahwa masalah turnover
itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions yaitu niat seseorang untuk
melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas jalannya
organisasi.
2. Fishbein (1967) dan Newman (1974) menjelaskan bahwa turnover intentions
menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave) organisasi
secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan (turnover).
3. Mobley, horner dan Hollingsworth (1978), turnover intentions (niat berpindah)
diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat
untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan
keluar).
4. Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intentions mengacu pada
niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam
bentuk perilaku nyata.
5. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intentions
(niat berpindah) seseorang dapat memberikan penjelasan tentang pandangan dan
evaluasi pekerjaan seseorang.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar