Karakteristik organisasi diukur melalui
(Sugito dan Nurjannah,2004:695) :
a.
Kebijakan kultur atau aturan kebijakan
organisasi
Kebijakan dapat
didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen
untuk mempengaruhi sikap atau perasaaan para tenaga kerja. Dengan kata lain
kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia (Siswanto,2002)
Hasil berbagai usaha untuk menganalisis perhatian, menghibur, serta
menyenangkan hati para tenaga kerja lebih baik dipadukan. Sering usaha tersebut
dikembangkan selama masa depresi, di mana setiap sikap kebijakan sangat
dihargai.
Pada
perusahaan-perusahaan besar kebijakan mengambil bentuk yang sesuai dengan
kelayakan dan kesopanan yang menghubungkan manajemen tenega kerja dengan tenaga
kerja, kegiatan-kegiatan yang lebih formal dan seremonial cenderung berkurang.
Peraturan dan kebijakan yang kaku dapat saja berbentuk penerapan disiplin yang
disertai ancaman, atau berupa setiap karyawan dilarang meninggalkan pekerjaan
sebelum bel berbunyi tanpa alasan apapun. Semua ini dapat meniadakan semangat
kerja yang nota bene adalah suatu demotivasi yang merusak suasana pekerjaan.
Kebijakan yang kaku dapat pula berbentuk tidak pernah memberi kebebasan kepada
karyawan untuk berkreasi danberinisiatif mengembangkan diri. Hal ini dapat
menyebabkan turunnya kinerja karyawan. (Gouzali,1996:335)
b.
Lingkungan kerja yang harmonis
Lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri
(Gouzali,1996:381) Lingkungan kerja yang diharapkan para karyawan adalah
lingkungan kerja yang menyenangkan baik menyenangkan secara lahir maupun
mental. Setiap karyawan adlah manuasia biasa dan manusia biasanya senang pada
yang indah, bersih, tidak bising, aman, pencahayaan yang cukup, dan sebagainya.
(Gouzali,1996)
c.
Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan
adalah keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan
umpan balik (Panggabean,2004:129). Sedangkan menurut Sugito dan Nurjannah
(2004:692), karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas yang meliputi
besarnya tanggung-jawab dan macammacam tugas yang diemban oleh tenaga kerja.
Berdasarkan uraian
tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat
tugas yang meliputi besarnya tanggung-
jawab dan macam-macam tugas yang diemban oleh tenaga kerja beserta umpan
baliknya. Secara umum karakteristik pekerjaan itu sendiri membuat seorang
pekerja / karyawan menemukan kepuasan yang selanjutnya akan lebih memotivasi
karyawan dari pada jika karakteristik tersebut tidak ada dalam sebuah
pekerjaan. Kemudian, karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan
persyaratan kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas serta derajad
otonomi yang berbeda pula.
Perbedaan karakteristik
yang melekat pada pekerjaan memerlukan tipe-tipe pekerja yang tepat sesuai
dengan spesifikasi kerja yang ada. Karakteristik ini akan berpengaruh pada
karakteristik personal, sehingga dapat memperluas kebutuhan tenaga kerja yang
tumbuh terus untuk mempelajari pekerjaan baru, dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja organisasi. Pekerjaan dapat dihubungkan dengan kesenangan
atau kepentingan diri sendiri, dan dapat pula dianggap sebagai komoditas yang
bisa digunakan oleh orang lain bahkan dijadikan komiditas pasar kerja
(Ndraha,2002).
Pekerjaan rutin dan
monoton menimbulkan kebosanan, oleh karena itu, sekarang makin banyak pekerjaan
diambil alih oleh mesin dan robot. Lagi pula tidak semua pekerjaan dapat
disederhanakan, dirutinasikan atau diulang-ulang begitu saja, misalnya kegiatan
pemeliharaan atau pelayanan yang harus disesuaikan dengan kondisi obyek.
Semakin suatu kerja bergantung pada proses mental dan konseptual yang sulit
diamati dan diukur, semakin sukar menyederhanakan (Ndraha,2002).
Karakteristik pekerjaan
diukur melalui (Mathis dan Jackson,2001):
1)
Identitas tugas
Identitas tugas adalah
pekerjaan dari seluruh unit kerja dan dikerjakan dari awal sampai selesai dan
hasilnya dapat dilihat (Mathis dan Jackson,2001). Tugas identifikasi
tersebut tentunya relatif mudah jika diterapkan dalam suatu organisasi yang
kecil. Namun tidak selalu demikian halnya, jika yang hendak dianalisis adalah
semua pekerjaan yang terdapat dalam organisasi berskala besar. Oleh karena itu,
penting untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu, yang
mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi para pekerja dan para penyelia dalam
organisasi yang bersangkutan. Jika dimasa lalu analisis pekerjaan telah pernah
dilakukan, catatan tentang hal itupun dapat menjadi sumber informasi yang
penting (Siagian,2002).
2)
Signifikansi tugas
Besarnya pengaruh dari
pekerjaan terhadap orang lain menandakan signifikansi tugasnya. Suatu pekerjaan
lebih berarti jika itu penting bagi orang lain untuk beberapa alasan (Mathis
dan Jackson,2001).
3)
Derajat otonomi atau tanggungjawab yang
dibebankan.
Otonomi adalah
pemupukan rasa tanggungjawab atas pekerjaan seseorang beserta hasilnya
(Slamet,2007). Hal ini dimaksudkan bahwa para pekerja diberi kebebasan untuk
mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tingkat kebebasan dan keleluasaan individu
dalam pekerjaan dan jadwalnya disebut otonomi (Mathis dan Jackson,2001).
Lebih banyak otonomi membuat rasa tanggungjawab pribadi terhadap pekerjaan
lebih besar. Usaha-usaha untuk meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang
disebut dengan memperkaya pekerjaan.
4)
Umpan balik
Umpan balik adalah
informasi yang diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya pekerjaan yang
telah mereka lakukan. Keuntungannya adalah umpan balik dapat menolong tenaga
kerja untuk mengetahui efektivitas kinerja dan sumbangannya terhadap tingkat
pengetahuannya akan pekerjaan. Pada suatu perusahaan, laporan umpan balik dari
pelanggan yang membuat masalah akan menghubungi perusahaan langsung pada tenaga
kerja yang menangani keluhan pelanggan, bukan kepada manajer departemen (Mathis
dan Jackson,2001).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar