eori-Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori

kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal menurut Wexley dan Yukl

(dalam Sunyoto, 2013) yaitu Discrepancy Theory, Equity Theory dan Two-factor

Theory

1) Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Pengukuran

kepuasan kerja seseorang dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (dalam Sunyoto,

2013) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy

antara should be (expectation needs or value) dengan apa yang menurut

perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut

penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer (dalam Sunyoto, 2013) yang

dikutip dari Wexley dan Yulk, menemukan bahwa sikap karyawan terhadap

pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy yang dirasakan.

2) Equity Theory

Equity theory dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963, pendahulu dari

teori ini adalah Zalzenik tahun 1958. Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan

merasa puas dan tidak puas, tergantung keadilan (equity) yang dirasakan. Perasaan 

equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain.

3) Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan

bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan

bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivator dan hygiene factor.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan

apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada.

Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi

kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang

lain) dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah

reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu

sendiri atau hasil langsung dari padanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam

pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1959.

Beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan

menjadi dua kelompok yakni :

a) Penyebab kepuasan (satisfaction) atau disebut juga intrinsic factor atau

motivator factor atau satisfier. Adapun yang termasuk faktor-faktor ini

adalah achivement (prestasi), recognition (pengakuan), work it self

(pekerjaan itu sendiri), responsibility (tanggung jawab) dan advancement

(pengendalian diri). Luthans (2005) menambahkan bahwa motivator kerja 

ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung

berkaitan dengan pekerjaan, yang meliputi prestasi (achievement),

penghargaan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan

(advancement), kemungkinan perkembangan (the possibility of growth) dan

pekerjaan itu sendiri.

b) Penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau disebut juga dissatisfier atau

hygiene factors atau extrinsic factor. Apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi

maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja, tetapi jika terpenuhi belum

tentu menjamin kepuasan kerja. Adapun yang termasuk faktor-faktor

hygiene adalah company policy and administration, supervision, technical,

salary, interpersonal, relation, working condition, job security dan status.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teori Discrepancy untuk

melihat kepuasan kerja karyawan dimana karyawan melakukan perbandingan

seseorang apa yang seharusnya Ia dapat dengan kenyataan yang dirasakan.

Apabila melebihi harapan yang diharapkan maka akan timbulkan kepuasan kerja.

Begitu juga sebaliknya apabila tidak sesuai dengan harapan maka akan muncul

ketidakpuasan