Komponen Pengembangan Kepemimpinan Autentik

Untuk mengembangkan atau memberikan dampak positif dari
kepemimpinan autentik Avolio dan Gardner (2005) merangkum komponen di
dalam pengembangan kepemimpinan autentik menjadi sembilan bagian yaitu
sebagai berikut :
a. Positive pshycologi capitat : didefinisikan sebagai kapasitas kepercayaan
diri, optimisme, harapan dan kegembiraan atas diri pribadi seorang
pemimpin autentik. Psikologi positif ini diposisikan untuk meningkatkan
kesadaran diri dan perilaku pengaturan diri seorang pemimpin sebagai
bagian dari proses pengembangan diri yang positif. Kapasitas psikologi
positif yang menyatakan keterbukaan terhadap pengembangan dan
perubahan dapat memiliki peran penting dalam mengembangkan individu,
tim, organisasi dan komunitas.
b. Positif moral perspective, digambarkan sebagai sebuah proses pengambilan
keputusan yang etis dan transparan dimana pemimpin autentik
memanfaatkan dan mengembangkan kapasitas moral, keberhasilan,
keberanian dan ketahanan untuk menangani masalah etik dan mencapai
tindakan moral yang berkelanjutan.
c. Leader self-awareness, mengacu pada proses di mana seseorang terus
menerus memahami bakat unik, kekuatan, tujuan, nilai inti, kepercayaan
dan keinginan dan termasuk didalamnya memiliki kesadaran dasar akan
pengetahuan, pengalaman dan kemampuan seseorang. Terdapat empat
elemen di dalam self-awareness yaitu nilai, kognisi akan identitas, emosi
dan motif atau tujuan.
d. Leader self-regulation merupakan proses di mana seorang pemimpin
autentik menyelaraskan nilai mereka dengan niat dan tindakanya. Hal
tersebut melibatkan proses dimana seseorang menetapkan standar internal
(baik yang sudah ada atau yang baru dirumuskan), menilai ketidak cocokan
antara standar tersebut dengan hasil aktual atau yang diharapkan serta
mengidentifikasi tindakan yang dimaksudkan untuk mendamaikan
perbedaan tersebut. Secara rinci, proses self-regulation, yaitu pemimpin
mencapai keselarasan dan membuat dirinya autentik bergantung pada dua
perspektif teoritis. Pertama, self-determination theory yang berpendapat
bahwa autentik dicapai melalui proses peraturan yang didorong secara
internal, berlawanan dengan standar eksternal. Kedua, keasliannya
melibatkan pemprosesan yang seimbang (balance processing), transparasi,
relasional dan autentik.
e. Leadership processes/behavior. Terdapat dua proses di mana pemimpin
autentik mempengaruhi pengikut dan perkembangannya yaitu emotional
contagion dan positive social exchange. Emotional contagion berdasar pada
dua teori. Pertama, menularkan dan mencipatakan spiral positif dalam
pembelajaran dan transformasi organisasi. Kedua, penegasan bahwa
autentik (melalui self-awareness dan relational transparency) mendorong
afektif positif. Dengan demikian, emosi positif yang dialami oleh pemimpin
autentik akan menyebar melalui proses penularan sosial secara positif,
mendorong perkembangan emosional dan kognitif anggota organisasi
lainnya. Positive social exchange menggunakan prinsip timbal balik dan
konguensi nilai untuk menjelaskan proses di mana pemimpin autentik
membangun pertukaran sosial yang positif dengan para pengikutnya. Secara
spesifik ketika para pemimpin menampilkan pemrosesan informasi diri
yang relevan, integritas pribadi dan orientasi relasional autentik yang tidak
memihak hubungan pemimpin dengan pengikut akan ditandai oleh tingkat
rasa hormat, pengaruh positif dan kepercayaan yang tinggi. Kualitas yang
tinggi dan hubungan yang dekat pada gilirannya akan mendorong konguensi
nilai dan respon timbal balik yang lebih besar dalam bentuk perilaku yang
sesuai dengan nilai pemimpin. Timbal balik seperti itu dikemukanan untuk
menghasilkan keautentikan yang lebih besar dan kesejahteraan para
pengikut.
f. Follower self-awareness/regulation. Pada proses ini, pengikut
mengembangkan kejelasan lebih besar tentang nilai, identitas dan emosinya
yang pada giliranya bergerak menuju proses internalisasi regulasi, proses
informasi yang imbang dan hubungan yang transparan antara pimpinan dan
koleganya serta perilaku autentik. Mereka berusaha utuk mengetahui dan
menerima dirinya serta mengatur perilakunya untuk mencapai tujuan
sebagian darinya merupakan hasil kongruen dari pimpinan.
g. Follower development. Premis utama dari pengembangan kepemimpinan
autentik ialah baik pemimpin maupun pengikut berkembang dari waktu ke
waktu karena hubungan keduanya menjadi lebih autentik. Pengikut
menginternalisasikan nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut pemimpin.
Pengikut mengetahui siapa dirinya, mereka pada giliranya akan lebih
transparan kepada pemimpin, kemudian pada giliranya akan mendapat
keuntungan dalam hal perkembangan diri mereka sendiri.
h. Organizational context. Terdapat empat dimensi penting dari konteks
organisasi yang memoderasi hubungan antara kepemimpinan autentik
dengan kinerja dan secara langsung dapat berkontribusi pada kesadaran
pemimpin dan pengikut yaitu ketidakpastian, inklusif, etika dan orientasi
kekuatan yang berbasis iklim/budaya. Penyediaan lingkungan dengan akses
keterbukaan terhadap informasi, sumber daya, dukungan dan kesempatan
yang sama bagi setiap individu untuk dipelajari dan dikembangkan akan
memberdayakan dan memungkinkan para pemimpin dan koleganya untuk
menyelesaikan pekerjaan secara lebih efektif. Hal ini menunjukan bahwa
agar para pemimpin dan pengikut menjadi efektif, para pemimpin harus
mempromosikan iklim organisasi yang inklusif yang memungkinkan diri
mereka dan pengikut terus belajar dan bertumbuh. Konteks ini sebagian
dipengaruhi oleh ketidakpastian yang mencirikan konteks lingkungan yang
lebih luas sebagai premis utama.
i. Vertable and sustained performnce beyond expectations. Sebuah organisasi
dikatakan memiliki keunggulan kompetitif berkelanjutan saat menerapkan
strategi menciptakan nilai yang tidak sama dengan yang diterapkan oleh
pesaing potensial dan ketika perusahaan lain tidak dapat meniru manfaat
dari strategi tersebut. Veritable mengacu kepada nilai keaslian dan etika
yang digunakan untuk mencapai kinerja dan pertumbuhan yang
berkelanjutan bahkan pengorbanan pada kinerja yang lebih cepat atau
keuntungan finasial.