Secara umum Saks (2006), menjelaskan tiga pengaruh keterikatan kerja,
yaitu :
a. Organisasi : Organisasi akan menjadi penggerak keterikatan kerja ketika
ada kesesuaian (visi, misi, dan budaya organisasai) dengan pegawainya.
Budaya organisasi yang dimaksud adalah yang memiliki keterbukaan,
suportif dan komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan
kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi
terciptanya keterikatan kerja. Hal ini akan membuat persepsi bagi pegawai
bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi.
b. Manajemen dan Kepemimpinan : Keterikatan dibangun membutuhkan
waktu yang panjang serta komitemen yang tinggi dari pemimpin. Dalam
menciptakan keterikatan kerja pimpinan organisasi diharapkan memiliki
beberapa keterampilan diantaranya teknik komunikasi, memberikan
feedback dan performa appraisal. Hal ini menjadi jalan bagi pimpinan
untuk menciptakan keterikatan kerja.
c. Working life : Situasi lingkungan kerja yang nyaman akan menjadi pemicu
terciptanya keterikatan kerja. Lingkungan kerja yang memiliki keadilan
distributif dan prosedural. Lingkungan kerja yang melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan. Lingkungan yang memperhatikan
keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga.
Schaufeli et.al, (2002) mengungkapkan bahwa hal yang dapat
menghilangkan keterikatan kerja ialah:
a. Merasakan kehawatiran terhadap keamanan kerja
b. Perlakuan yang adil, berdasarkan literature keadilan organisasi dan
produser, mencakup masalah persamaan gaji atau promosi.
c. Kompensasi yang tidak cukup
d. Tidak diperlakukan dengan penuh hormat dan bermartabat
Tidak ada komentar:
Posting Komentar