Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan sebagai fungsi dari batasan sistem atau subsistem yang
dimana bertujuan untuk memberikan sebuah prestasi (memperlihatkan perilaku)
sesuai dengan ketentuan atau yang ditetapkan oleh sebuah organisasi. Ada dua
tujuan diadakannya program pengembangan, yang pertama untuk menutupi gap
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua,
program pengembangan tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
(Handoko, 2014: 103). Meskipun program pengembangan ini memakan waktu dan
mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan
menjadi lebih produktif. Lebih lanjut lagi pengembangan membantu menghindari
diri dari keusangan dan bisa melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
Pengembangan (development) yaitu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian (Handoko, 2014: 104).
Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka
panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum.Pengembangan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang
bagi karyawan yang membantu karyawan untuk bertanggung jawab lebih besar di
waktu yang akan datang, pengembangan juga tidak hanya penting bagi individu
(karyawan) namun pengembangan juga penting bagi organisasi dan hubungan
manusiawi dalam kelpompok kerja, dan bahkan bagi suatu negara.
Hasibuan dalam Paramita et al., (2017) mendefinisikan bahwa
pengembangan karir sebagai “suatu usaha yang dibentuk untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatannya melalui pendidikan dan pelatihan”.
Pendidikan meningkatkan kemampuan cara berpikir karaywan atau teoritis,
konseptual seorang karyawan, dan moral karyawan, sedangkan pelatihannya
bertujuan untuk mengembangkan keterampilan teknis yang dimiliki karyawan
tentang pekerjaannya. 
Menurut Sunyoto dalam Sompie et al., (2019) menyatakan bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir fokus pada
peningkatan kemampuan mental individu yang terjadi seiring penambahan usia
pegawai dan kemampuan mental seorang karyawan atau pegawai telah berlangsung
selama individu itu menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya. Andrew J. Fubrin
dalam Mangkunegara (2017: 77) mengemukakan bahwa “career development,
from the standpoint of the organization, is the personnel activity which helps
individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the
enterprise, achieve and the employee achieve maximum self-development”.
Berdasarkan Andrew J. Fubrin diatas bahwa pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Marwansyah (2012: 224) mengemukakan
bahwa sarana pengembangan karir meliputi keterampilan, pendidikan, dan
pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku, yang
memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih
baik.
Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan
untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir
(Handoko, 2014: 123). Teknik-teknik dalam pengembangan karir menurut
Handoko (2014: 110) ada dua kategori pokok program dalam pelatihan
pengembangan manajemen, anatar lain:
a. Metode Praktis (on the job training).
Metode pelatihan ini yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan yang baru dengan suvervisi langsung seorang pelatih
berpengalaman. Biasanya teknik ini digunakan dalam praktek rotasi jabatan, latihan
instruksi pekerjaan, magang (apprenticeships), coaching, penugasan sementara. 
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training).
Dalam metode kedua ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan meminta menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Diantara metode pelatihan ini yang paling umum digunakan
adalah metode studi kasus, role playing, business games, vestibule training, latihan
laboratorium (laboratory taining), program-program pengembangan eksekutif.
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk digunakan pada program pengembangan, ada beberapa “trade off”.
Berarti tidak ada teknik yang selalu paling baik dalam hal ini, metode terbaik
tergantung pada sejumlah mana suatu teknik memenuhi. Menurut Handoko (2014:
110) faktor-faktor yang harus dipenuhi sebagai berikut: Efektifitas biaya, isi
program yang dikehendaki, kelayakan fasilitas-fasilitas, preferensi dan kemampuan
peserta, preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih, prinsip-prinsip belajar.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017: 57) metode pengembangan karir sebagai
berikut: metode pelatihan, understudies, job rotasi dan kemajuan berencana,
coaching-counseling.