Pemberdayan karyawan menjadi topik yang menarik dalam pemahaman perilaku organisasi. Pemahaman dan penelitian mengenai pemberdayan karyawan baik terhadap karyawan, manajer, maupun organisasi selalu dikembangkan dari waktu ke waktu. Pemahaman mengenai pemberdayan karyawan sebagai inti dari pemberdayan karyawan secara psikologis (psychologicalempowerment) akan membantu peneliti untuk lebih memahami konsep dan pengaruh dalam pemberdayan karyawan secara psikologis terhadap organisasi secara keseluruhan. a.Teori Pemberdayan Karyawan (Employee Empowerment Theory)Untuk memahamai arti dan makna dari pemberdayan karyawan (employee empowerment), peneliti mencoba memahami dari sisi litertur bahasa terlebih dahulu. Vacharakiat (2008:16) menjelaskan bahwa arti “empower” pada pertengahan abad 17 menurut kamus The American Heritage (2000) adalah “untuk menanamkan kekuatan hukum yang sah atau untuk memberikan otonomi kepada pihak tertentu”. Osborne (2002:32) menyatakan bahwa menurut teori Kanter (1989) yang menjadi inti dari konsep empowerment adalah bentuk kekuatan dan efektivitas organisasi yang
menjadi semakin berkembang sebagai hasil dari pembagian otoritas dan kontrol oleh atasan (superior) kepada bawahannya atau subordinat. Pembagian kekuasan dan kontrol tersebut akhirnya menjadi suatu metode untuk meningkatkan kmampuan pengambilan keputusan pada tingkatan rendah di dalam organisasi dan memperkaya pengalaman kerja karyawan (Moye dan Hekin 2006, di dalam Dehkordi dkk., 2011:809). Pada beberapa penelitian mengenai pemberdayaan, definisi mengenai hakikat pemberdayaan karyawan terbagi ke dalam beberapa kerangka ditinjau dari aspek yang berbeda. Salah satu teori dasar dari pemberdayaan karyawan didefinisikan oleh Conger dan Kanungo. Conger dan Kanungo (1988) mendefinisikan pemberdayaan (empowerment) secara kesluruhan sebagai proses untuk menambah kemampuan diri pada setiap anggota organisasi dengan cara mengindentifikasikan kondisi yang cenderung melemahkan anggota dan kemudian menyingkarkan kondisi tersebut dengan cara menggabungkan praktek formal organisasi dan teknik informal yang terbukti dapat menambah informasi tentang peningkatan kemampuan individu (Ugboro, 2006:237). Seseorang yang percaya bahwa lingkungan sekitarnya cukup kondusif dan terkontrol akan lebih termotivasi untuk lebih memaksimalkan kemampuannya, lebih berlatih dalam mengembangkan kemampuannya, dan kemungkinan akan tercapainya suksespun akan lebih besar (Bandura, 1986 di dalam Jha, 2010:265). Pemberdayan karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu cara untuk membangun motivasi, namun juga didefinisikan sebagai serangkain teknik dan praktik manjemen penglolaan SDM melalui delegasi. Secara struktural, pengertian pemberdayan karyawan didasarkan pada fakta bahwa hal tersebut sangat berhubungan erat dengan teknik dan instrumen manajemen seperti motivasi, pengayaan pekerjaan (job enrichment), komunikasi, kepercayaan, manajemen partisipatif, delegasi, pelatihan dan feedback, membuat penelitian akan konsep dan berbagai perspektif dimensi manajerial dari pemberdayan karyawan menjadi penting untuk diteliti (Pelit, Ourk, dan Arslanturk; 2011:75). Moye dan Henkin (2006) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan penting karena merupakan suatu metode yang dapat meningkatkan kemampuan dalam membuat keputusan secara mandiri dalam diri karyawan. Pemberdayan karyawan kemudian dapat digunakan untuk mendayagunakan atau memberikan kekuatan kepada karyawan. Hall (1992), Schein (1992), Yukl (1989) menyatakan bahwa pemberdayan karyawan karyawanmerupakan suatu tema utama dari kegiatan manajemen terkait dengan praktek kepemimpinan yang saling mendukung untuk kemudian dapat membuat organisasi menjadi lebih kompetitif (di dalam Baker, 2000:2) Membuat organisasi menjadi kompetitif merupakan tujuan dan fokus departemen human resource.Sehingga pada saat menyusun strategi, departemen human resource harus dapat memberikan jaminan bahwa karyawan akan memiliki kemampuan yang sangat penting guna menghadapi segala tantangan yang akan dialami organisasi (Osborne, 2002:7).
b. Teori Pemberdayan Karyawan secara Psikologis (Psychological Empowerment Theory)Pemberdayan karyawan secara psikologis (psychological empowerment)lebih menitikberatkan terhadap pemberdayan karyawan keadaan psikis supaya karyawan mampu memahami kompetensi dan meningkatkan kapabilitasnya (Meyerson dan Kline, 2007:447) dan merupakan konsep dimana seseunggunya karyawan juga memiliki kekuatan atau autonomi (Jha, 2010:264). Pendekatan atas pemahaman pemberdayan karyawan secara mendasar sesuai dengan teori pemberdayan karyawan sebgai konstruksi motivasi (empowerment as motivational construct) oleh Conger dan Kanungo. Conger dan Kanungo (1988:473-474) menyatakan bahwa kekuatan (power) dalam konstruksi motivasional menunjuk pada kebutuhan akan determinasi diri dan kepercayaan seseorang akan kemampuan dirinya. Pemberdayan karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu pemberian delegasi namun juga lebih kepada cara untuk menamampukan seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian delegasi dan wewenang akan membantu karyawan untuk menjadi lebih berani dalam mengambil keputusan dalam kegiatan bekerja. Melalui hal ini karyawan diharapkan lebih percaya diri dan nyaman dalam melakukan tugas mereka secara bertanggungjawab. Untuk memperkaya pemahaman pemberdayan karyawan secara psikologis, penting untuk memahami secara spesifik dimensi dan makna yang menjadi konstruksi inti dari konsep ini. Spreitzer (1995:1443) dalam penelitiannya merumuskan empat
inti penting yang membentuk konstruksi pemberdayan karyawan secara psikologis (psychologicalempowerment), yang meliputi: 1)Pemaknaan (Meaning)Perasaan dimana seseorang telah berhasil memahami pekerjaan dan kativitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Pada tahapan ini seseorang akan menghargai dan memahami arti nilai tujuan pekerjaanya sesuai dengan idealisme dan standar yang telah ditetapkan secara pribadi oleh dirinya sendiri. 2)Kompetensi (Competence)Kompetensi adalah rasa percaya seseorang terhadap kemampuan diri untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan keahlian yang dimiliki. Kompetensi dapat dianalogikan sebagai keyakinan karyawan, penguasaan pribadi, atau usaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang menjadi ekspektasinya. 3)Determinasi Diri (Self-determination)Determinasi diri merupakan keadaan dimana seseorang merasa mimiliki kontrol pilihan dalam memulai dan mengatur pekerjannya sendiri. Sehingga, determinasi diri ini merupakan refleksi dari autonomi seorang individu dalam perilakunya memulai dan melanjutkan pekerjaan dan menjalani proses kerja. Contoh dari determinasi diri dalam pekerjaan adalah: membuat keputusan sendiri mengenai metode kerja yang akan digunakan, kecepatan kerja, dan usaha yang akan dilakukan.
4)Pengaruh (Impact)Merupakan tingkatan dimana seseorang dapat memberikan pengaruh dalam hal strategi, administrasi, atau pengoprasian hasil kerja di perusahaan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar