Tujuan dari pemberian kompensasi (skripsi, tesis dan disertasi)

Sebagai penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan karyawan.

Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan ini sangat penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan. Karenanya, pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus betul-betul dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

 

1. Menjamin azas keadilan.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap  organisasi. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antara organisasi dan karyawan.

1. Mempertahankan karyawan yang ada.

Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain. Akan lebih berat lagi akibatnya bagi perusahaan jika karyawan yang berkualitas tidak dapat dipertahankan sehingga akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan.

1. Memperoleh tenaga yang berkualitas.

Sistem kompensasi yang baik akan menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk  bergabung di suatu perusahaan. Karenanya sistem kompensasi tersebut dapat menghimpun sumber daya manusia yang berkualitas.

1. Pengendalian biaya.

Seperti dikatakan sebelumnya, kompensasi adalah pos pengeluaran terbesar. Tingginya pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. Modal kerja yang besar tentunya akan meningkatkan nilai jual dari produk yang dihasilkan. Oleh karena itu untuk dapat bersaing, organisasi seringkali menggunakan pos kompensasi untuk melakukan pengendalian biaya.

1. Memenuhi peraturan pemerintah.

Undang-Undang Ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah merupakan pedoman yang harus diikuti oleh perusahaan. Undang-undang tersebut mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Sebagai sebuah entitas bisnis, perusahaan harus selalu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam lingkungannya. Demikian pula dengan sistem kompensasi yang diterapkan di perusahaan itu. Sistem kompensasi ini harus mampu bersaing dengan yang ada di perusahaan lain. Kalau tidak, maka ada kemungkinan karyawan akan meninggalkan perusahaan untuk berpindah ke tempat lain yang memberikan kompensasi yang lebih besar. Namun di samping itu perusahaan pun harus mempertimbangkan kemampuannya dalam memberikan kompensasi terhadap karyawannya. Dengan demikian kompensasi tak ubahnya seperti pisau bermata dua, karena itu harus dikelola dengan bijaksana dan sangat hati-hati.

Karena kompensasi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, maka dalam pengelolaannya harus mengacu kepada ketentuan-ketentuan yang berlaku. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004), dalam mengelola sistem kompensasi, perusahaan harus memperhatikan beberapa hal sebagai berikut :

• Legal Requirements/ Ketentuan hukum yang berlaku di suatu negara.

Ketentuan hukum di sini artinya hukum maupun peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah, misalnya Upah Minimum Regional, Upah Lembur, Azas Kesamaan dan Keadilan, dan sebagainya. Hal ini juga mencakup peraturan-peraturan tentang tenaga kerja di bawah umur. Kompensasi yang diberlakukan di suatu perusahaan tidak boleh berseberangan dengan peraturan-peraturan tersebut. Di Indonesia sudah ada Undang-Undang yang mengatu tentang hal ini yaitu Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

• Market Forces/ Kondisi pasar yang berlaku.

Terdiri atas pasar produk dan pasar tenaga kerja. Pasar produk melibatkan perusahaan lain yang bergerak dalam industri yang sama.  Persaingan terjadi dimana perusahaan berusaha menjual produk dengan harga yang lebih murah dibandingkan dengan harga yang ditawarkan pesaing. Hal ini dapat dimungkinkan dengan menekan biaya produksi sekecil mungkin. Biaya produksi yang terbesar adalah biaya tenaga kerja.

Jika biaya tenaga kerja lebih besar dari perusahaan pesaing, maka perusahaan yang bersangkutan biasanya akan menekan biaya tersebut agar dapat tetap dapat unggul secara kompetitif. Perusahaan dapat juga bertahan dengan biaya tenaga kerja yang besar (memberikan kompensasi yang besar kepada karyawannya) untuk menarik tenaga kerja agar dapat bergabung dengan perusahaan. Untuk itu ada batas maksimal/upper limit biaya tenaga kerja yang dapat diberikan oleh perusahaan. Pengaturan sistem kompensasi harus memperhatikan batas maksimal ini.

Pasar Tenaga Kerja melibatkan sumber daya manusia yang ada pada suatu industri. Karyawan akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi yang lebih tinggi, apalagi jika ia memiliki kemampuan dan ketrampilan tinggi. Jika seorang karyawan dibayar dengan upah yang rendah sementara kompetensi yang dimilikinya sangat dibutuhkan dalam industri yang bersangkutan maka dengan mudah karyawan itu akan berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang lebih besar. Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi perusahaan juga harus mempertimbangkan faktor ini.

• Tujuan Perusahaan.

Secara umum tujuan sebuah perusahaan berkenaan dengan masalah  sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan high quality workforce/tenaga kerja yang berkulitas baik, cost control/pengendalian biaya, equity and fairness/ persamaan dan keadilan, serta legal compliance/ pemenuhan persyaratan hukum.

Dengan mengacu kepada ketiga hal tersebut di atas maka perusahaan menuangkan keputusan tentang kompensasi berdasarkan pada dua aspek yakni  job structure dan pay level. Job structure adalah pembayaran relatif untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam perusahaan, sedangkan pay level adalah jumlah rata-rata yang dibayarkan oleh perusahaan untuk pekerjaan tertentu ( termasuk upah, gaji dan bonus). Kedua aspek tersebut secara bersamaan membentuk pay structure yang membantu perusahaan mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang berhubungan dengan motivasi karyawan, pengendalian biaya, serta kemampuan untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan adanya pay structure tersebut maka kompensasi  yang akan didapat oleh seorang karyawan ditentukan oleh kualifikasi karyawan tersebut, kompetensi yang dimilikinya, prestasi yang telah diraih, serta pengalaman karyawan yang bersangkutan.

Menurut J. Long (1998), sistem kompensasi adalah bagian(parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah(integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual.

Adapun 2 jenis reward tersebut adalah :

1. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working condition).
2. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs),misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan