Mengatur perubahan secara efektif adalah salah satu dari tantangan paling kritis
yang dihadapi organisasi pada saat ini. Sejarah menunjukkan bahwa organisasi
yang secara konsisten bangkit untuk memenuhi tantangan tersebut adalah yang
paling sukses (Madsen, et al., 2006). Menurut McNabb dan Sepic (dalam Madsen,
et al., 2006), perubahan adalah proses “mengubah aksi, reaksi, dan interaksi orang
untuk memindahkan keadaan organisasi saat itu menuju keadaan yang diinginkan
pada masa depan”.
Perubahan adalah membuat hal-hal menjadi berbeda (Robbins & Judge,
2012). Ketika perubahan terjadi di dalam organisasi, itu berarti bahwa beberapa
hal berbeda dari sebelumnya. Perubahan biasanya berarti bahwa hubungan
otoritas, prosedur komunikasi, tanggung jawab, atau sikap pegawai harus
diperbaiki. Tidak semua perubahan membutuhkan penyesuaian yang signifikan
dari pegawai; perubahan adalah kejadian sehari-hari di mayoritas iklim kerja.
Perubahan membutuhkan penyesuaian dan modifikasi dalam kebiasaan, prosedur,
dan hubungan kerja.
Perubahan adalah kejadian sehari-hari, namun tidak semua perubahan
yang menangkap perhatian dan mendorong pemimpin organisasi dan para pemilik
kepentingan lainnya untuk bertindak. Biasanya bukan kejadian sehari-hari yang
membuat dampak pada pemikiran orang-orang yang bertanggung jawab dengan
organisasi. Ketika kita memikirkan tentang perubahan organisasi, kita mengacu
pada tingkat perbedaan yang membuat dampak besar atau signifikan pada cara
orang berpikir tentang organisasi mereka. Bagaimana pegawai menjalankan
pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh perubahan tersebut (Mills, et al., 2009).
Perubahan datang dalam banyak ukuran, dapat berkisar dari perubahan organisasi
keseluruhan, mungkin melibatkan semua departemen dan jabatan di dalam
organisasi, hingga perubahan yang lebih kecil yang mungkin hanya melibatkan
satu jabatan individu (Harris & Hartman, 2002).
Menurut Mills et al (2009), perubahan organisasi dapat didefinisikan
sebagai pengubahan aspek inti dari pengoperasian organisasi. Aspek-aspek inti
tersebut mencakup struktur, teknologi, budaya, kepemimpinan, tujuan, atau
personel dari suatu organisasi. Pengubahan terhadap elemen-elemen ini dapat
berkisar antara resktrukturisasi departemen tunggal hingga restrukturisasi
keseluruhan institusi atau instansi; pengenalan mesin baru hingga perubahan
lengkap pada cara pengaturan produksi; perubahan dalam pemikiran kelompok
atau departemen hingga pembenahan mendasar dari simbolisme institusi;
pergantian CEO atau pengenalan tim manajemen yang baru; pengenalan dari
produk atau layanan baru hingga pemikiran ulang dari cara mendasar penerapan
bisnis; dan perubahan organisasi dapat berkisar antara penutupan departemen
terpilih hingga ekspansi dari semua departemen. Bukan skala dari perubahan
tersebut yang penting, namun seberapa besar dampaknya dirasakan di dalam
organisasi (Mills, et al., 2009)
yang dihadapi organisasi pada saat ini. Sejarah menunjukkan bahwa organisasi
yang secara konsisten bangkit untuk memenuhi tantangan tersebut adalah yang
paling sukses (Madsen, et al., 2006). Menurut McNabb dan Sepic (dalam Madsen,
et al., 2006), perubahan adalah proses “mengubah aksi, reaksi, dan interaksi orang
untuk memindahkan keadaan organisasi saat itu menuju keadaan yang diinginkan
pada masa depan”.
Perubahan adalah membuat hal-hal menjadi berbeda (Robbins & Judge,
2012). Ketika perubahan terjadi di dalam organisasi, itu berarti bahwa beberapa
hal berbeda dari sebelumnya. Perubahan biasanya berarti bahwa hubungan
otoritas, prosedur komunikasi, tanggung jawab, atau sikap pegawai harus
diperbaiki. Tidak semua perubahan membutuhkan penyesuaian yang signifikan
dari pegawai; perubahan adalah kejadian sehari-hari di mayoritas iklim kerja.
Perubahan membutuhkan penyesuaian dan modifikasi dalam kebiasaan, prosedur,
dan hubungan kerja.
Perubahan adalah kejadian sehari-hari, namun tidak semua perubahan
yang menangkap perhatian dan mendorong pemimpin organisasi dan para pemilik
kepentingan lainnya untuk bertindak. Biasanya bukan kejadian sehari-hari yang
membuat dampak pada pemikiran orang-orang yang bertanggung jawab dengan
organisasi. Ketika kita memikirkan tentang perubahan organisasi, kita mengacu
pada tingkat perbedaan yang membuat dampak besar atau signifikan pada cara
orang berpikir tentang organisasi mereka. Bagaimana pegawai menjalankan
pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh perubahan tersebut (Mills, et al., 2009).
Perubahan datang dalam banyak ukuran, dapat berkisar dari perubahan organisasi
keseluruhan, mungkin melibatkan semua departemen dan jabatan di dalam
organisasi, hingga perubahan yang lebih kecil yang mungkin hanya melibatkan
satu jabatan individu (Harris & Hartman, 2002).
Menurut Mills et al (2009), perubahan organisasi dapat didefinisikan
sebagai pengubahan aspek inti dari pengoperasian organisasi. Aspek-aspek inti
tersebut mencakup struktur, teknologi, budaya, kepemimpinan, tujuan, atau
personel dari suatu organisasi. Pengubahan terhadap elemen-elemen ini dapat
berkisar antara resktrukturisasi departemen tunggal hingga restrukturisasi
keseluruhan institusi atau instansi; pengenalan mesin baru hingga perubahan
lengkap pada cara pengaturan produksi; perubahan dalam pemikiran kelompok
atau departemen hingga pembenahan mendasar dari simbolisme institusi;
pergantian CEO atau pengenalan tim manajemen yang baru; pengenalan dari
produk atau layanan baru hingga pemikiran ulang dari cara mendasar penerapan
bisnis; dan perubahan organisasi dapat berkisar antara penutupan departemen
terpilih hingga ekspansi dari semua departemen. Bukan skala dari perubahan
tersebut yang penting, namun seberapa besar dampaknya dirasakan di dalam
organisasi (Mills, et al., 2009)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar