Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Dessler (1997) penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian kinerja adalah proses yang meliputi:

1.      Penetapan standar prestasi kerja.

2.      Penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini. 

3.      Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1.        Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.        Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.        Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4.        Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.        Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.

6.        Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.        Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas  baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8.        Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian kinerja ada 2 (dua) tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi personalia.

a.         Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.

b.        Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

c.         Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.

d. Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.

e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit- unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.

2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling.

a.         Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk  memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

b.        Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu   dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.

c.         Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

d.        Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat, kemampuan, serta kebutuhan pegawai.

Ada beberapa metode penilaian kinerja, yaitu : Rating Scales (Skala Rating), CriticalIncidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales, Metode Pendekatan Management By Objective.

Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):

1.      Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas - tugasnya dan standard jabatan.

2.      Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-standard yang telah ditetapkan.

3.      Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan.