Terdapat beberapa model yang dapat digunakan sebagai kerangka
kerja manajemen perubahan.
Dalam setiap model terdapat serangkaian langkah- langkah yang harus dilakukan dan hasil-hasil yang akan dicapai pada setiap
langkah.
3.1 Enterprise Wide Change (Haines, 2005)
Enterprise adalah
suatu entitas yang sistemik
dan komplek, yang dapat berbentuk
organisasi pribadi maupun
organisasi publik baik profit maupun
non profit. Organisasi sebagai salah satu bentuk
enterprise yang terus berkembang,
dimana perkembangan tersebut membutuhkan
perubahan. Oleh karena itu
perubahan dalam organisasi adalah suatu
keniscayaan. Enterprise Wide Change (EWC) merupakan suatu konsep yang melihat perubahan
suatu organisasi tidak secara parsial atau komponen-komponennya
saja tetapi secara utuh atau sistemik.
Karena pengaruh dari EWC berdampak kepada seluruh
komponen dari organisasi (Haines, 2005). EWC memiliki
karakteristik yang membedakanya
dengan perubahan yang tidak komprehensif :
a. Memiliki dampak secara
struktural dan mendasar
kepada seluruh organisasi atau unit dimana perubahan terjadi.
b. Memiliki dampak yang
strategis,
karena
perubahan akan membawa organisasi ke posisi yang lebih baik.
c. Perubahan bersifat komplek, chaos dan radikal.
d. Berskala besar dan membutuhkan tranformasi organisasi.
e. Membutuhkan
jangka waktu yang panjang.
f. Perubahan
budaya, karena perubahan akan membawa perubahan norma, kebijakan, nilai dan perilaku.
Dari
karakteristik tersebut maka
perubahan yang berdampak pada
organisasi bukan merupakan sesuatu
yang
sederhana. Perubahan memerlukan strategi dan perencanaan
yang
matang. Sehingga dalam manajemen perubahan
seluruh komponen organisasi harus menjadi perhatian. Dalam
EWC
digunakan pendekatan system
thinking dalam melakukan perubahan
3.2 System Thinking Approach (Haines,
2005)
Organisasi dalam era
abad 21 memiliki kompleksitas
yang sangat tinggi, baik dalam struktur organisasi
maupun kegiatannya. Dengan kompleksitas
yang tinggi maka dalam melihat suatu perubahan organisasi, kita
tidak bisa melihatnya dari salah satu komponen saja dalam suatu organisasi. System
Thinking merupakan suatu
pendekatan menyeluruh dalam
manajemen perubahan yang terfokus dalam hasil akhir dari suatu perubahan. Kemudian akan ditentukan faktor-faktor yang mempengaruhi
dan langkah-langkah apa yang diperlukan untuk mencapai hasil
akhir tersebut. Dalam pendekatan system thinking ada 5 fase
yang harus dilalui yaitu
:
1. Fase A : Positioning Value/Strategic Position (Menentukan posisi strategis)
Fase ini merupakan tahapan
dalam system thinking dimana apa yang menjadi
tujuan/posisi strategis organisasi didefinisikan dengan jelas. Posisi inilah yang
akan dicapai dengan perubahan organisasi.
2. Fase B : Measures Goals ( Mengukur
Tujuan)
Dalam fase ini ditentukan
ukuran-ukuran dan mekanisme yang digunakan untuk melihat apakah tujuan telah dicapai.
3. Fase C : Assesment Strategy (Strategi Assesmen)
Pada fase ini ditentukan gap
(kesenjangan) antara kondisi
saat ini dan kondisi
yang diinginkan. Sehingga
dapat ditentukan langkah- langkah untul mencapai
kondisi yang diingin dengan lebih baik.
4. Fase D : Acions Level-level (Aktifitas
perubahan)
Fase ini akan mendefinisikan dan mengimplementasikan strategi yang
akan mengintegrasikan semua
proses, aktifitas, hubungan dan perubahan yang dibutuhkan untuk mengurangi gap atau untuk merealisasikan
tujuan yang sudah ditentukan pada fase A.
5. Fase E : Environment Scan (Identifikasi Lingkungan Eksternal)
Pada fase ini dilakukan identifikasi lingkungan eksternal yang mempengaruhi
perubahan. Identifikasi ini
dilakukan dengan menggunakan scanning framework (kerangka
kerja identifikasi) SKEPTIC (Social C(K)ompetition Economic Politics Technology Industri Customer) Hasil identifikasi ini akan memberikan arah dan seberapa besar perubahan yang akan
dilakukan.
Pada gambar 2.2 The
Rollercoaster of Change menggambarkan
ada 6 tahapan dalam menghadapi perubahan yaitu :
1. Start
Smart, pada tahap
ini disebut juga pre-planning atau
tahap awal perencanaan
perubahan dimana individu-individu bersiap-siap untuk
perubahan. Ada proses
edukasi dalam tahap ini.
2. Shock, pada tahap ini dimulainya
perubahan dengan ditandai
kickoff oleh change
leader (pemimimpin
perubahan). Pada tahap ini biasanya reaksi yang muncul adalah shock (keterkejutan)
dari individu-individu. Keterkejutan ini muncul akibat ketidaksiapan mereka menghadapi
perubahan.
3. Depression/anger, pada
tahap
ini
perubahan sudah dilakukan dan reaksi-reaksi yang muncul akibat
adanya reorganisasi, perubahan pekerjaan dan tanggung jawab karena perubahan mulai nampak dengan jelas dalam bentuk
depresi, kemarahan dan perasaan
kehilangan dari individu-individu.
4. Hang In/Persevere, pada tahap ini reorganisasi dan hubungan kerja
yang baru mulai diberlakukan. Dan individu-individu dalam organisasi akan berusaha mempertahankan
kondisi yang lama, sehingga pada tahapan ini sering kali
perubahan bisa mengalami kegagalan.
5. Hope/Readjustment, pada tahap ini dilakukan penyesuaian atau penyelarasan dengan kondisi organisasi yang baru. Dan
individu- individu dalam organisasi sudah lebih memahami perubahan sehingga pada tahapan ini arah dan tujuan dari perubahan yang hendak dicapai
telah mapan.
6. Rebuilding, pada tahap ini kondisi organisasi yang baru telah terbangun
secara permanen. Pada tahap ini tim yang solid sudah terbangun
dan
kegiatan organisasi sudah benjalan dengan baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar