DIMENSI IKLIM ORGANISASI
Mondy (1980) menyamakan konsek iklim organisasi dengan iklim metereologi dengan menambahkan faktor-faktor seperti persahabatan, saling-dukungan, pengambilan resiko dan kesukaan. Bagi Umstot (1988) iklim organisasi merup
akan salah satu cara untuk mengukur budaya organisasi, dan iklim organisasi itu sendiri dimaknai sebagai cara karyawan memahami lingkungan organisasinya. Situasi ini tampaknya yang menjadikan Umstot berpendapat bahwa faktor tertentu dapat penting pada organisasi tertentu, namun tidak memiliki makna yang berarti pada organisasi lain. Senada dengan Umstot, Steers (1989) memandang iklim organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat par a anggotanya. Dengan demikian menurut Steers, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang
dilihat para pegawai dalam organisasi tersebut. Pendapat Steers ini tampaknya dipekuat oleh Jewell dan Siegall (1989) yang menyatakan bahwa
konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi. Dari pendapat ini dapat disimpulkan bahwa ikllim organisasi suatu organisasi terletak p
ada persepsi pegawainya. Ungkapan Steers ataupun Jewell dan Siegall ini diku
atkan dengan pendapat Johannesson (dalam Steers, 1980) yang mengungkap bahwa banyaknya iklim organisasi adalah sama banyaknya dengan orang yang ada dalam organisasi. Pandangan Johannesson ini mengasumsikan bahwa organisasi tidak memiliki satu iklim. Artinya hal tersebut lebih bergantung pada bagaimana anggota organisasi tersebut mempersepsi kondisi yang dirasakannya, sehingga nilai absolut satu iklim dalam organisasi rasanya tidak ada.
Komponen pertama struktur kebijakan organisasi, yang dimaksud adalah semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi dan ketatnya orientasi pada peraturan akan semakin kaku lingkungan organisasi, sehingga akan menimbulkan ketertutupan dan bahkan kadang disertai kondisi ancaman. Sebaliknya semakin besar otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri yang diberikan pada individu dan semakin banyak perhatian pihak menejer yang ditujukan pada para pegawainya, akan semakin baik iklim kerjanya. Baiknya iklim organisasi tersebut ditunjukkan dengan adanya sikap keterbukaan, penuh kepercayaan dan tanggungjawab. Terkait dengan komponen pertama lainnya adalah ukuran (besarnya) organisasi dan
posisi kerja individu dalam hirarki kepemimpinan.Dengan mengutip hasil penelitian yang dilakukan George dan Bishop, Steers (1980) mengungkap bahwa organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang lebih terbuka, saling mempercayai dan saling bergantung, sedangkan organisasi yang besar justru sebaliknya.
Komponen kedua adalah teknologi yang digunakan dalam organisasi. Hasil penelitian Burns dan Stalker yang dikutip Steers (1980) menemukan bahwa teknologi yang rutin cenderung menciptakan iklim yang beroreintasi pada peraturan dengan tingkat kepercayaan serta kreativitas
yang rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis dan berubah-ubah akan menjurus kepada komunikasi yang terbuka, kepercayaan, kreativitas dan penerimaan tanggungjawab pribadi untuk penyelesaian tugas yang tinggi.
Komponen ketiga adalah lingkungan luar organisasi. Pendapat ini berasumsi bahwa peristiwa atau faktor dari luar yang secara khusus berkaitan dengan pegawai diduga mempunyai pengaruh terhadap iklim organsiasi. Contoh untuk komponen ini salah satunya adalah kondisi krisis moneter seperti yang pernah terjadi di Indonesia, karena kondisi ini banyak organisasi yang harus mem-PHK para karyawannya. Pada sisi lain, dengan adanya PHK terhadap teman
sekerjanya, mereka yang masih tinggal cenderung merasakan iklim yang ada di organisasinya cenderung “mengancam”, sehingga memunculkan situasi yang tidak ada kehangatan, lemahnya dukungan, rendahnya motivasi kerja karyawan.
Komponen terakhir adalah kebijakan dan praktek menejemen yang dilakukan organisasi. Seorang menejer yang lebih banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas pekerjaan para pegawainya tampaknya lebih berhasil menciptakan iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi. Di pihak lain menejer yang menekankan pada peraturan justru menjadikan pegawai
memiliki sikap tidak bertanggungjawab. Mondy (1980) mengungkap 4 (empat) faktor utama yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu (1) kelompok kerja, yang terdiri dari kesepakatan, moral kerja, kesejawatan; (2) pengawasan
menejer, antara lain berupa penekanan pada hasil dan tingkat kepercayaan; (3) karakteristik organisasi yang terdiri dari ukuran (besar kecilnya organisasi), kekompakkan organisasi, keformalan dalam organisasi dan otonomi; (4) proses administrasi antara lain terdiri dari sistem penghargaan dan sistem komunikasi.
Pada salah satu tulisannya Robbins (1991) secara detil menjelaskan beberapa hal yang dinyatakannya sebagai faktor-faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual inititive, yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang dimiliki tiapanggota;
2. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya untuk
mendorong mereka menjadi agresif, inovatif, dan berani mengamil resiko;
3. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk beroperasi dalam koordinasi yang baik;
4. Management support, tingkat kejelasan komounikasi, bantuan dan dukungan yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya;
5. Control, sejumlah aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan;
6. Identity, tingkat identifikasi diri tiap anggota organisasi secara keseluruhan melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing;
7. Rewards, tingkat alokasi dan penghargaan (promosi jabatan dan honor) berdasarkan kinerja pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan lain-lain;
8. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan yang muncul dalam organisasi;
9. Communications patterrus, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi yang sesuai otorisasi pada hirarki formal.
Jewell & Siegel (1990) dalam tulisannya secara implisit menyebutkan beberapa kondisi yang disebutnya sebagai variabel kondisi kerja yang meliputi variabel lingkungan fisik seperti distribusi jam kerja, suhu, penerangan, suara dan ciri-ciri arsitektur tempat kerja. Dalam tulisannya Jewell & Siegel (1990) bahwa variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi sikap
dan perilaku kerja karyawan
posisi kerja individu dalam hirarki kepemimpinan.Dengan mengutip hasil penelitian yang dilakukan George dan Bishop, Steers (1980) mengungkap bahwa organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang lebih terbuka, saling mempercayai dan saling bergantung, sedangkan organisasi yang besar justru sebaliknya.
Komponen kedua adalah teknologi yang digunakan dalam organisasi. Hasil penelitian Burns dan Stalker yang dikutip Steers (1980) menemukan bahwa teknologi yang rutin cenderung menciptakan iklim yang beroreintasi pada peraturan dengan tingkat kepercayaan serta kreativitas
yang rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis dan berubah-ubah akan menjurus kepada komunikasi yang terbuka, kepercayaan, kreativitas dan penerimaan tanggungjawab pribadi untuk penyelesaian tugas yang tinggi.
Komponen ketiga adalah lingkungan luar organisasi. Pendapat ini berasumsi bahwa peristiwa atau faktor dari luar yang secara khusus berkaitan dengan pegawai diduga mempunyai pengaruh terhadap iklim organsiasi. Contoh untuk komponen ini salah satunya adalah kondisi krisis moneter seperti yang pernah terjadi di Indonesia, karena kondisi ini banyak organisasi yang harus mem-PHK para karyawannya. Pada sisi lain, dengan adanya PHK terhadap teman
sekerjanya, mereka yang masih tinggal cenderung merasakan iklim yang ada di organisasinya cenderung “mengancam”, sehingga memunculkan situasi yang tidak ada kehangatan, lemahnya dukungan, rendahnya motivasi kerja karyawan.
Komponen terakhir adalah kebijakan dan praktek menejemen yang dilakukan organisasi. Seorang menejer yang lebih banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas pekerjaan para pegawainya tampaknya lebih berhasil menciptakan iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi. Di pihak lain menejer yang menekankan pada peraturan justru menjadikan pegawai
memiliki sikap tidak bertanggungjawab. Mondy (1980) mengungkap 4 (empat) faktor utama yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu (1) kelompok kerja, yang terdiri dari kesepakatan, moral kerja, kesejawatan; (2) pengawasan
menejer, antara lain berupa penekanan pada hasil dan tingkat kepercayaan; (3) karakteristik organisasi yang terdiri dari ukuran (besar kecilnya organisasi), kekompakkan organisasi, keformalan dalam organisasi dan otonomi; (4) proses administrasi antara lain terdiri dari sistem penghargaan dan sistem komunikasi.
Pada salah satu tulisannya Robbins (1991) secara detil menjelaskan beberapa hal yang dinyatakannya sebagai faktor-faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual inititive, yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang dimiliki tiapanggota;
2. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya untuk
mendorong mereka menjadi agresif, inovatif, dan berani mengamil resiko;
3. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk beroperasi dalam koordinasi yang baik;
4. Management support, tingkat kejelasan komounikasi, bantuan dan dukungan yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya;
5. Control, sejumlah aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan;
6. Identity, tingkat identifikasi diri tiap anggota organisasi secara keseluruhan melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing;
7. Rewards, tingkat alokasi dan penghargaan (promosi jabatan dan honor) berdasarkan kinerja pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan lain-lain;
8. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan yang muncul dalam organisasi;
9. Communications patterrus, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi yang sesuai otorisasi pada hirarki formal.
Jewell & Siegel (1990) dalam tulisannya secara implisit menyebutkan beberapa kondisi yang disebutnya sebagai variabel kondisi kerja yang meliputi variabel lingkungan fisik seperti distribusi jam kerja, suhu, penerangan, suara dan ciri-ciri arsitektur tempat kerja. Dalam tulisannya Jewell & Siegel (1990) bahwa variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi sikap
dan perilaku kerja karyawan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar