Likert
dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain struktur organisasinya,
organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan iklim organisasi dengan
proses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan pada bawahan, menggunakan
ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah, interaksi yang terbatas dan
tertutup, sentralisasi dan tidak berusaha mengembangkan bawahannya. Pada sistem
organik, proses kepemimpinan menimbulkan kepercayaan pada bawahan, bawahan
tidak segan membahas persoalan yang dihadapi denganpimpinan, motivasi lewat
metode partisipatif, komunikasi mengalir secara bebas tanpa batasan, desentralisasi
dan pimpinan berusaha memikirkan pengembangan bawahannya.
Menurut
Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat dideteksi
menjadi 4 yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis, konsultatif dan
partisipatif.
1.
Iklim organisasi yang
autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama sekali tidak memberikan
keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi dengan ancaman, sentralisasi
dan sama sekali tidak mendorong partisipasi bawahan dan tidak merasa terikat untuk
mengembangkan bawahan.
2.
Iklim organisasi yang
sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang hanyasedikit
memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap memotivasi
denganancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi dan tidak
terikat mengembangkanbawahannya.
3.
Iklim organisasi yang
konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai memberikankepercayaan pada
bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak didasarkan pada ancamandan
mengikutsertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
4.
Iklim organisasi yang
partisipatif adalah proses kepemimpinan yang lebih komplek dariketiga iklim
terdahulu, pimpinan memberikan kepercayaan, bawahan merasa bebasmembahas
permasalahan pekerjaan, motivasi lewat metode partisipatif, interaksi secara terbuka,
desentralisasi dan pimpinan memikirkan pengembangan bawahan.
Kelneer
sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi
sebagai berikut :
1)
Flexibility
conformity
Fleksibilitas
dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang
untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang
ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap
ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim
organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2)
Responsibility
Hal ini berkaitan
dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban
dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di
dalam proses yang sedang berjalan.
3)
Standards
Perasaan karyawan
tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatiankepada
pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi
terhadapkesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4)
Reward
Hal ini berkaitan
dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang
baik.
5)
Clarity
Terkait dengan perasaan
pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan
dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6)
Tema
Commitmen
Berkaitan dengan
perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan
kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sedangkan menurut Campbell dan Beaty
(dalam Steers, 2005:122) yang mengemukakan 10 dimensi iklim organisasi, yaitu :
a.
Struktur tugas,
Salah satu indikator yang diambil dari
variabel iklim kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah
indikator Struktur tugas. Disini kita melihat adanya struktur organisasi yang
tegas dan tergambar dalam bagan organisasi yang ada di kantor tersebut. Karena
dengan adanya gambar struktur organisasi yang jelas, maka masing-masing pegawai
akan lebih memahami bagaimana kedudukan dan tugasnya dalam bekerja. Selain itu
juga harus ada pembagian tugas/ pekerjaan yang jelas dalam organisasi tersebut,
hal ini untuk menjaga terjadi over lapping. Selain itu kita juga melihat dari
terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan
kerja.
b.
Hubungan imbalan -
hukum,
Yang dimaksud hubungan imbalan hukum
disini adalah tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan
kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada
pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.
Dari indikator ini, kita dapat mengukur iklim kerja dengan melihat ada tidaknya
pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi, bagaimana tingkat
penghargaan bagi pegawai yang berprestasi serta adakah pemberian hukuman bagi
pegawai yang melanggar peraturan.
c.
Pengambilan keputusan,
Dari indikator pengambilan keputusan,
apabila kita ingin mengukur efektivitas pelayanan dari variabel iklim kerja maka
yang dapat kita perhatikan adalah bagaimana peran atau partisipasi anggota
dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi tersebut, serta adakah
kebebasan pegawai biasa untuk mengambil tindakan dalam situasi darurat.
d.
Tekanan pada prestasi
dan semangat kerja,
Dari indikator ini, kita melihat
bagaimana organisasi berusaha menekan prestasi dan semangat kerja para
pegawainya dengan berbagai cara termasuk juga latihan dan pengembangan bagi
pegawai yang sangat berguna untuk menaikkan prestasi pegawainya dalam bekerja.
Disini kita mengukur sejauh mana peraturan organisasi dijalankan oleh pegawai,
melihat bagaimana semangat pegawai dalam bekerja. Selain itu kita juga ingin
mengetahui tentang ada tidaknya sistem penilaian kerja dalam organisasi
tersebut. Adakah aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan
bagi pegawainya, seberapa besar frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi
pegawainya sebab hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kenaikan prestasi
kerja pegawai. Apakah ada bimbingan dan pengawasan dari supervisor / atasan
supaya hasil kerja mereka sesuai dengan yang diinginkan. Selain itu kita juga
akan melihat bagaimana tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai
dalam organisasi tersebut. Melihat ketersediaan fasilitas dan sarana bagi
kelancaran pekerjaan juga sangat penting supaya iklim kerja di kantor akan
menjadi baik sehingga efektivitas pelayanan akan meningkat.
e.
Keamanan versus resiko.
Yang dimaksud dengan keamanan versus
resiko disini adalah tingkat batas tekanan dalam organisasi yang menimbulkan
perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggota. Dari indikator ini kita
melihat dari segi rasa aman dan nyaman pegawai pada saat bekerja, besarnya
insentif, munculnya resiko pekerjaan yang berat dan bagaimana sikap pegawai
dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar