Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Jakson dalam Indrawan (2009:79), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Sedang menurut Nawawi (2006:62) berpendapat bahwa kinerja adalah: segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Dari berbagai pendapat di atas, maka secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi kinerja menurut mereka mengarah kepada prestasi kerja. Jadi kinerja ialah hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Penilaian kinerja sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja karyawan paling tidak ada dua kepentingan yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Bagi karyawan, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, pengembangan karimya dan sebagainya. Sedang bagi organisasi, hasil penilaian kinerja dapat dipakai sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan, tentang berbagai hal, seperti kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Maier dalam As’ad (2012: 63) untuk mengukur kinerja yang umum dianggap kriteria antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Suyudi (2009: 242) menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu:
- Penilaian Umum
Penilaian umum merupakan penilaian terhadap kinerja pegawai yang meliputi jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan atas tugas, kerjasama, tanggung jawab, sikap dan inisiatif.
Jumlah pekerjaan berkaitan dengan produktivitas pegawai. Hal ini berkaitan dengan kuantitas hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang pegawai. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, tentunya kinerja pegawai bersangkutan harus dinilai baik, selama mutu setiap pekerjaannya juga baik.
Seorang pegawai harus mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan. Misalnya seorang pengetik yang berkinerja baik, dia akan dan harus mengecek ulang hasil pekerjaannya secara teliti sebelum diserahkan kepada atasannya. Pengecekan oleh dirinya sendiri atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh pegawai bersangkutan. Hal ini mempengaruhi kinerja pengetik bersangkutan.
Pengetahuan seorang pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Misalnya tugas seorang sekretaris antara lain, selain pengetikan surat yang tidak boleh salah ketik juga melaksanakan sistem dokumentasi (
filling system) yang baik. Sistem dokumentasi yang andal untuk surat-surat keluar dan surat-surat yang masuk, untuk memudahkan pencarian kembali dokumen tersebut, biar sewaktu-waktu diperlukan. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administratif para manajer.
Kemampuan bekerjasama seorang pegawai dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama dengan pegawai lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik. Karena bekerjasama mencerminkan saling percaya antar teman. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama secara kolektif dengan koleganya, umumnya berkinerja tidak baik.
Tanggung jawab ialah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Misalnya, seorang petugas di laboratorium kimia, umumnya mereka mempunyai pekerjaan yang secara simultan harus selesai dalam waktu bersamaan. Bagi pegawai laboratorium yang andal dia mampu mengatur jadwal kerjanya, sehingga hasil pekerjaannya optimal.
Kemampuan pegawai dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi dalam kantor, kemampuan menjaga dengan teman sekerja dan kemampuan dalam bekerja sama.
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif pegawai maka organisasi akan kehilangan energi untuk maju.
- Penilaian Atas Ketrampilan
Penilaian ketrampilan terdiri dari ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan, kepemimpinan, administrasi dan kreatifitas.
Ketrampilan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang pegawai harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang pegawai menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
- Kemampuan mengambil keputusan atau penyelesaian masalah.
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang pegawai dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi pegawai yang berbakat ”memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang pegawai.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar