Judul Skripsi Psikologi; Pengerrtian Bimbingan dan Konseling

Sukardi (2000:20) memberikan pengertian tentang bimbingan sebagai berikut,  ”Bimbingan adalah suatu proses pemberian bantuan kepada seseorang atau sekelompok orang secara terus menerus dan sistematis oleh konselor agar individu atau sekelompok individu menjadi pribadi yang mandiri”.

   Dari kutipan tersebut di atas menjadi jelas bahwa merupakan proses dimana seorang konselor (pembimbing) memberikan bantuan kepada seseorang atau sekelompok secara ssistematis dan terus menerus dengan tujuan supaya individu atau kelompok tersebut menjadi pribadi yang mandiri. Namun tidak semua bantuan yang diberikan dapat disebut bimbingan karena bantuan atau pertolongan mempunyai sifat-sifat lain yang harus dipenuhi misalnya terus menerus,sistematis,dan bantuan diberikan oleh seorang yang ahli dalam bidangnya (konselor).

Di samping itu Prayito (1999:99) memberikan pendapatnya mengenai bimbingan sebagai berikut:

Bimbingan yaitu proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh orang yang ahli kepada seseorang atau beberapa orang individu baik anak-anak, remaja, maupun orang dewasa agar orang yang dibimbing dapat mengembangkan kemampuan dirinya sendiri dan mandiri dengan memanfaatkan kekuatan individu dan sarana yang ada dan dapat dikembangkan berdassarkan norma-norma yang berlaku.

 Dari pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa sasaran dari kegiatan bimbingan adalah seseorang atau beberapa orang. Ini berarti bahwa bimbingan dapat diberikan secara individu dan juga dapat secara kelompok.

Bimbingan diberikan kepada siapa saja yang membutuhkan tanpa memandang umur, sehingga baik anak-anak,remaja, maupun orang tua dapat manjadi objek bimbingan.

Walgito (2004 : 5-6) ternyata mempunyai pandangan yang berbeda dalam memberikan bimbingan sebagai berikut:

Bimbingan adalah bantuan atau pertolongan yang diberikan kepada individu atau sekumpulan individu dalam menghindari atau mengatasi kesulitan-kesulitan dalam kehidupannya, agar individu atau sekumpulan individu itu dapat mencapai kesejahteraan hidupnya.

Pengertian bimbingan di atas dapat diartikan sebagai pemberian bantuan kepada individu atau kelompok untuk dapat mengatasi persoalan sendiri. Seorang konselor hanya bertugas untuk mengarahkan individu atau kelompok dalam mengatasi  kesulitan-kesulitan dalam kehidupannya agar mampu mencapai kesejahteraan hidupnya.

Istilah bimbingan sering dikaitkan dengan konseling. Seperti halnya dengan pengertian bimbingan, di dalam pengertian konseling juga terdapat beberapa tinjauan atas pengertian itu. Menurut Walgito (2004:7), pengertian konseling adalah sebagai berikut:

Konseling adalah bantuan yang diberikan kepada individu dalam memecahkan masalah hidupnya dengan wawancara dan dengan cara yang sesuai dengan keadaan yang dihadapi individu untuk mencapai kesejahteraannya.

Dari pendapat diatas dapat diketahui bahwa konseking merupakan bantuan untuk memecahkan masalah yang dihadapi oleh klien dengan menggunakan metode tertentu sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan yakni, mendapat kesejahteraan.

Menurut Sukardi (2000:22) pengetian konseling yaitu:

Konseling adalah suatu upaya bantuan yang dilakukan dengan emat mata atau tatap muka antara konselor dn klien yang berisi usaha laras, unik, human (manusiawi), yang dilakukan dalam suasana keahlian dan yang didasarkan atas norma-norma yang berlaku, agar klien memperoleh konsep diri dan kepercayaan diri dan kepercayaan diri sendiri dalam memperbaiki tingkah lakunya pada saat ini dan mungkin pada masa yang akan datang.

Definisi di atas menunjukkan bahwa konseling merupakan usaha untuk mencari jalan keluar dengan memberikan bantuan kepada klien secara tatap muka dengan tujuan agar klien mengenal dirinya sehingga dapat merubah perilaku kearah yang lebih baik.

Judul Skripsi Psikologi: Penggolongan Harga Diri

Coopersmith (dalam Bachman & O’ Malley, 1977) menggolongkan harga diri menjadi tiga golongan:

a.       Harga Diri Tinggi

Harga diri tinggi adalah penilaian seseorang bahwa dirinya penting dan berharga. Seseorang yang berharga diri tinggi percaya bahwa mereka adalah pribadi yang berhasil dalam hidup dan menerima diri, bahagia, dan lebih mempu memenuhi harapan lingkungan daripada mereka yang memuliki harga diri sedan dan rendah. Harga diri tinggi identik dengan harga diri positif. Harga diri positif merupakan harga diri yang paling sehat, apabila seseorang dapat mengenal dan menerima diri sendiri dengan segala keterbatasan. Mereka mudah memandang keterbatasannya sehingga menjadi bagian dari realitas diri. Individu yang memiliki harga diri tinggi tingkah lakunya lebih aktif, akspresif, umunya mereka tidak mudah cemas, lebih berhasil dalam kehidupan sosial maupun dalam bidang  akademis.

b.      Harga Diri Menengah

Coopersmith mengemukakan pendapatnya mengenai individu dengan harga diri menengah mempunyai cirri-ciri yang hampir sama dengan harga diri tinggi, misalnya optimis, ekspresif, mampu menerima kritik. Perbedaannya terdapat pada cara menilai diri mereka. Orang dengan harga diri menengah memiliki kebimbangan dalam menilai dirinya sehingga dukungan sosial sangat dibutuhkan.

c.       Harga Diri Rendah

Menurut Coopersmith bahwa orang dengan harga diri rendah biasanya tidak meyukai dirinya sendiri, menghina diri dan menganggap bahwa dirinya tidak cakap menghadapi lingkungan dengan efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Clemes, Bean dan Clark (1995) bahwa individu dengan harga diri rendah ia akan meremehkan kemampuannya sendiri, merasa bahwa orang lain tidak menghargainya, menunjukkan emosi dan perasaan yang negatif, menghindar dari situasi yang menimbulkan kecemasan, defensive dan mudah frustrasi dan menyalahkan orang lain karena kelemahannya sendiri.

Judul Skripsi Psikologi: Pengertian Harga Diri/Self Esteem

Harga diri merupakan persepsi yang bersifat khusus bagi penilaian seseorang tentang dirinya (Shrauger dalam Handayani, 2004). Sedangkan menurut Branden (dalam Handayani, 2004) bahwa harga diri merupakan salah satu aspek kepribadian sebagai kunci penting dalam perkembangan perilaku seseorang karena berpengaruh pada proses berpikir, tingkat emosi, keputusan yang diambil, berpengaruh pada nilai-nilai dan tujuan hidupnya.

Harga diri adalah evaluasi yang kita buat mengenai diri kita sendiri, yaitu tentang bagaimana kita memandang dan menilai diri kita (Taylor, Peplau dan Sears; Page dan Page; serta Zimbardo dan Gerrig 1999). Harga diri mempunyai dua komponen yaitu perasaan pribadi dan perasaan nilai pribadi. Dengan kata lain, harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri (self confidence) dengan penghormatan diri (self respect). Terkait dengan kepercayaan diri, Berne dan Savary (1988) mendefinisikan harga diri sebagai penopang rasa percaya diri sehingga seseorang dapat membina hubungan yang sehat dengan orang lain, melihat diri mereka sebagai orang yang berhasil dan memperlakukan orang lain tanpa kekerasan. Sejalan dengan pendapat Berne dan Savary, Maslow melalui Hall & Lindzey (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa harga diri merupakan kebutuhan yang berada pada hirarki yang keempat dan piramida kebutuhan manusia. Hal tersebut berarti bahwa kebutuhan harga diri akan terpenuhi jika kebutuhan fisik telah terpenuhi dilanjutkan dengan terpenuhinya kebutuhan akan rasa aman dan cinta kasih. Pemenuhan kebutuhan akan harga diri merupakan satu syarat sebelum kebutuhan aktualisasi diri tercapai. Individu yang kebutuhan akan harga dirinya telah terpenuhi akan memiliki kepercayaan diri yang tinggi, perasaan berhagar, dan merasa berguna bagi orang lain. Bila individu gagal memenuhi kebutuhan akan harga diri, individu akan memiliki perasaan tidak berharga, merasa terancam dengan adanya orang lain, dan tidak memiliki kemampuan (Maslow melalui Schultz, 1991).

Rossenberg (dalam Herkusumaningtyasrini, 2001) mendefinisikan harga diri sebagai perasaan individu bahwa dirinya berharga, menerima diri apa adanya, puas dengan apa yang dimilikinya serta tidak merasa kecewa atas keterbatasannya. Brencht (2000) mendefinisikan harga diri sebagai sikap menerima diri sendiri apa adanya dengan keyakinan bahwa kita layak, mampu, berguna, dalam apapun yang telah, sedang, dan akan terjadi dalam hidup.

Harga diri merupakan kunci kesuksesan, kebahagiaan serta hidup yang produktif. Harga diri mempengaruhi kebahagiaan seseorang, sebab ia tidak dapat bahagia apabila ia tidak menyukai dirinya sendiri. Harga diri juga mempengaruhi cara individu berhubungan dengan orang lain. Seseorang yang tidak menyukai dirinya sendiri akan sukar untuk menyukai orang lain dan tidak akan mampu membangun relasi yang efektif dengan orang lain.

Judul Skripsi Psikologi; Batasan Usia Dewasa Awal

Manusia memiliki beberapa tahap dalam kehidupannya, salah satunya adalah masa dewasa awal. Menurut Santrock (2002) masa awal dewasa (early adulthood) ialah periode perkembangan yang bermula pada akhir usia belasan tahun atau awal usia duapuluhan tahun dan yang berakhir pada usia tigapuluhan tahun. Ini adalah masa pembentukan kemandirian pribadi dan ekonomi, masa perkembangan karir, dan bagi banyak orang, masa pemilihan pasangan, belajar hidup dengan seseorang secara akrab, memulai keluarga dan mengasuh anak-anak. Hurlock (dalam Mappiare, 1997) memberi  batasan usia dewasa awal terbentang sejak tercapainya kematangan secara hukum sampai kira-kira usia empat puluh tahun. Masa tersebut dialami seseorang sekitar dua puluh tahun sehingga dapat dikatakan bahwa seseorang yang berusia 20 tahunan telah memasuki masa dewasa awal.

Di Indonesia, usia 21 tahun dianggap sebagai batas kedewasaan. Batas tadi timbul secara historis dan tidak mutlak. Usia ini adalah usia seseorang mendapatkan hak-haknya sebagai warga negara, dengan begitu ia dapat melakukan kewajiban-kewajiban tertentu dan tidak tergantung pada orang tuanya seperti misalnya hal memilih, kewajiban bertanggung jawab secara hukum dan kawin tanpa ijin orang tuanya. Seorang dewasa awal juga sudah harus bertanggung jawab secara hukum dan kawin tanpa ijin orangtuanya. Seorang dewasa juga sudah harus bertanggung jawab terhadap perbuatannya. Ia sudah dapat dikenai sanksi-sanksi pidana tertentu apabila ia melanggar peraturan hukum yang ada. Dengan begitu, istilah kedewasaan lebih menunjuk pada suatu pengertian sosiologis daripada perkembangan psikologisnya. Perkembangan psikologis berbicara mengenai tugas-tugas perkembangan. Seseorang yang memasuki masa dewasa awal akan menghadapi tugas penemuan intimasi atau akan menghadapi isolasi (Erikson dalam Monks, Knoers dan Haditono, 2002). Erikson (dalam Santrock, 2002) mengungkapkan bahwa tugas perkembangan pada masa awal dewasa adalah pembentukan relasi intim dengan orang lain. Keintiman digambarkan sebagai penemuan diri sendiri pada diri orang lain. Saat seorang dewasa awal mampu membentuk relasi akrab yang intim dengan orang lain, ia akan mencapai keintiman. Dan bila tidak, isolasi akan terjadi. Bagi masyarakat Amerika, usia 21 tahun disebut awal masa dewasa. Mereka sering pula menghitung sejak 7 atau 8 tahun setelah seseorang mencapai kematangan seksual atau sejak mulainya masa pubertas.

.0pR�sa
�o0 ��) style='mso-bidi-font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman","serif"; mso-ansi-language:SV'> Op    =  Oo

  Ip          Io

�Id
��) �=='line-height:200%'> 

2.      Safety and Security Needs / Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan keamanan dan keselamatan, terdiri dari keinginan akan adanya keamanan, kestabilan, ketergantungan, perlindungan,  bebas dari rasa takut dan cemas, serta kebutuhan akan adanya struktur, keteraturan , dan perlindungan hukum.

3.      Social Needs / Kebutuhan Sosial.

Merupakan kebutuhan akan adanya perasaan dicintai, persahabatan, dan hubungan baik dengan manusia lainnya, terutama dengan pasangan hidup, keluarga, anak-anak, dan teman.

4.      Ego and Esteem / Ego dan Kebanggaan Diri.

Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk menghormati diri sendiri, kebanggaan diri, serta kebanggaan atas orang lain. Ada dua sumber kebutuhan tersebut, yaitu internal dan eksternal. Yang bersumberkan secara internal antara lain keinginan untuk meraih kekuasaan, kekuatan, prestasi, keberhasilan, ketidaktergantungan, percaya diri, serta kebebasan. Sedangkan yang bersumberkan eksternal antara lain keinginan untuk memperoleh  reputasi atau gengsi, status, ketenaran, pengaruh, pengakuan, perhatian  dan penghargaan.

5.      Self-actualization / Aktualisasi Diri .

Kebutuhan ini adalah tingkatan yang tertinggi, merupakan kebutuhan akan realisasi diri, pengembangan diri yang terus menerus, serta merupakan sebuah proses untuk menggali kemampuan maksimal yang dimiliki oleh seseorang.

Kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam tingkatan kepentingan  yang disebut dengan prepotency ( Steer & Lyman, 1991). Kebutuhan tingkat tinggi tidak begitu penting dan hanya akan muncul apabila kebutuhan di tingkat yang lebih rendah sudah terpenuhi. Pada saat suatu kebutuhan tingkat rendah terpenuhi, maka munculah kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi. Kebutuhan ini selanjutnya mempengaruhi perilaku seseorang. Namun demikian tingkatan kebutuhan tersebut tidak harus selalu berjenjang melainkan dapat saja tumpang tindih (overlap). Hal ini memungkinkan munculnya kebutuhan tingkat tinggi pada saat kebutuhan tingkat rendah belum dapat terpenuhi. Tetapi pada umumnya kebutuhan tingkat rendah lebih mudah untuk dipenuhi daripada kebutuhan tingkat tinggi.

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Teori Keseimbangan ( Equity Theory ).

Dikembangkan oleh John Stacey Adams, teori ini membahas dua  komponen yang ada pada hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, yaitu input dan outcome. Richard T Mowday mengemukakan bahwa  input adalah semua hal yang diberikan karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Input dapat berupa pendidikan, pengalaman, skills, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja, dan sebagainya. Sedangkan outcome adalah semua nilai yang diperoleh dari pekerjaan. Outcome didapatkan oleh karyawan dalam bentuk upah, keuntungan tambahan, status simbol, kesempatan untuk berprestasi, dan sebagainya (Steer & Porter, 1991). Dalam mempersepsikan kesamaan atau equity ada orang lain yang digunakan sebagai pembanding, yaitu comparison person. Ia dapat berupa seseorang dalam organisasi yang sama, orang dari organisasi yang berbeda, atau si karyawan sendiri pada pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori Equity ini, tingkat kepuasan seorang pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input dengan outcome yang dimilikinya. Equity terjadi apabila perbandingan input dengan output seseorang sama dengan perbandingan input dengan output orang lain, dalam hal ini adalah comparison personnya. Kondisi tersebut dapat dituliskan sebagai berikut :

 Op    =  Oo

  Ip          Io

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Two-Factor Theory.

Dikenal juga dengan nama Motivation-Hygiene Theory (Robbins, 2003).  Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang mengacu kepada teori Hierarchy of Needs dari Maslow. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka, baik itu kejadian yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan. Selanjutnya dilakukan analisa dengan content analysis untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Ada dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa tidak puas dan puas. Herzberg menyebutnya sebagai maintenance factors dan motivational factors  (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi). Faktor pemeliharaan ini disebut juga dengan dissatisfiers, hygiene factors, job context, serta extrinsic factors. Yang termasuk dalam faktor pemeliharaan antara lain administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Faktor-faktor tersebut menjadikan ketidakpuasan karyawan, karenanya harus dikelola sedemikian rupa sehingga rasa tidak puas berubah menjadi puas. Sedangkan faktor motivasi dikenal juga dengan nama satisfier, motivator, job content, serta intrinsic factor yang terdiri dari dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan ( advancement), pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk berkembang serta peningkatan tanggung jawab.

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Teori Tingkatan Kebutuhan ( Hierarchy of Needs ).

Abraham Maslow mengemukakan bahwa semua perilaku manusia didasarkan pada adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Menurut Maslow, semua manusia memiliki persamaan kebutuhan universal yang dapat dikelompokan berdasarkan tingkat kepentingan dari level yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Menurut Steer & Lyman, 1991 tingkatan kebutuhan tersebut antara lain :

1.      Physiological Needs / Kebutuhan fisiologis.

Merupakan kebutuhan manusia yang paling mendasar dan harus dapat terpenuhi untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan akan makanan, air, udara, tidur, seksual, serta kepuasan sensoris (sensory satisfaction).

2.      Safety and Security Needs / Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan keamanan dan keselamatan, terdiri dari keinginan akan adanya keamanan, kestabilan, ketergantungan, perlindungan,  bebas dari rasa takut dan cemas, serta kebutuhan akan adanya struktur, keteraturan , dan perlindungan hukum.

3.      Social Needs / Kebutuhan Sosial.

Merupakan kebutuhan akan adanya perasaan dicintai, persahabatan, dan hubungan baik dengan manusia lainnya, terutama dengan pasangan hidup, keluarga, anak-anak, dan teman.

4.      Ego and Esteem / Ego dan Kebanggaan Diri.

Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk menghormati diri sendiri, kebanggaan diri, serta kebanggaan atas orang lain. Ada dua sumber kebutuhan tersebut, yaitu internal dan eksternal. Yang bersumberkan secara internal antara lain keinginan untuk meraih kekuasaan, kekuatan, prestasi, keberhasilan, ketidaktergantungan, percaya diri, serta kebebasan. Sedangkan yang bersumberkan eksternal antara lain keinginan untuk memperoleh  reputasi atau gengsi, status, ketenaran, pengaruh, pengakuan, perhatian  dan penghargaan.

5.      Self-actualization / Aktualisasi Diri .

Kebutuhan ini adalah tingkatan yang tertinggi, merupakan kebutuhan akan realisasi diri, pengembangan diri yang terus menerus, serta merupakan sebuah proses untuk menggali kemampuan maksimal yang dimiliki oleh seseorang.

Kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam tingkatan kepentingan  yang disebut dengan prepotency ( Steer & Lyman, 1991). Kebutuhan tingkat tinggi tidak begitu penting dan hanya akan muncul apabila kebutuhan di tingkat yang lebih rendah sudah terpenuhi. Pada saat suatu kebutuhan tingkat rendah terpenuhi, maka munculah kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi. Kebutuhan ini selanjutnya mempengaruhi perilaku seseorang. Namun demikian tingkatan kebutuhan tersebut tidak harus selalu berjenjang melainkan dapat saja tumpang tindih (overlap). Hal ini memungkinkan munculnya kebutuhan tingkat tinggi pada saat kebutuhan tingkat rendah belum dapat terpenuhi. Tetapi pada umumnya kebutuhan tingkat rendah lebih mudah untuk dipenuhi daripada kebutuhan tingkat tinggi.

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Tujuan Sistem Kompensasi

1.      Sebagai penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan karyawan.

Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan ini sangat penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan. Karenanya, pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus betul-betul dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

2.      Menjamin azas keadilan.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap  organisasi. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antara organisasi dan karyawan.

3.      Mempertahankan karyawan yang ada.

Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain. Akan lebih berat lagi akibatnya bagi perusahaan jika karyawan yang berkualitas tidak dapat dipertahankan sehingga akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan.

4.      Memperoleh tenaga yang berkualitas.

Sistem kompensasi yang baik akan menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk  bergabung di suatu perusahaan. Karenanya sistem kompensasi tersebut dapat menghimpun sumber daya manusia yang berkualitas.

5.      Pengendalian biaya.

Seperti dikatakan sebelumnya, kompensasi adalah pos pengeluaran terbesar. Tingginya pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. Modal kerja yang besar tentunya akan meningkatkan nilai jual dari produk yang dihasilkan. Oleh karena itu untuk dapat bersaing, organisasi seringkali menggunakan pos kompensasi untuk melakukan pengendalian biaya.

6.      Memenuhi peraturan pemerintah.

Undang-Undang Ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah merupakan pedoman yang harus diikuti oleh perusahaan. Undang-undang tersebut mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Pengertian Kompensasi

Berbicara tentang imbalan yang diterima oleh karyawan tak lepas dari istilah kompensasi. Milkovich dan Newman (1987) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :

”Compensation refers to all forms of financial returns and tangible services and benefit employees receive as part of an employment relationship”.

( Kompensasi adalah semua bentuk imbalan dalam bentuk uang, pelayanan, dan fasilitas yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai bagian dari hubungan kerja di antara keduanya).

Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang mengatur bagaimana karyawan dalam perusahaan memperoleh pembayaran yang didasarkan pada faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan mereka (Dreher & Dougherty, 2001).

Dalam berbagai literatur, kompensasi sering juga disebut remuneration yang artinya pembayaran yang diberikan atas diterimanya servis maupun kontribusi dari seseoran

kompensasi dapat dibedakan atas kompensasi langsung maupun tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri atas Gaji Dasar, Uang Penghargaan, Insentif, dan Tunjangan Penyesuaian Biaya Hidup yang besarnya disesuaikan dengan inflasi. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa program perlindungan misalnya asuransi, penggantian kelebihan jam kerja dengan liburan, juga pelayanan yang diberikan kepada karyawan. Definisi tersebut tidak mencakup bentuk penghargaan lain yang diterima oleh karyawan, misalnya pujian secara verbal, promosi, maupun kepuasan kerja.

Kompensasi adalah sebuah alat yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Besarnya penghasilan yang didapat oleh karyawan sangat berpengaruh tak hanya pada standar hidup mereka, tetapi juga pada status dan pengakuan yang diberikan oleh lingkungan sosial terhadap karyawan yang bersangkutan. Untuk itu karyawan akan memberikan kinerja yang sebaik mungkin sehingga ia layak mendapatkan imbalan yang diinginkannya. Ini dapat dipahami karena dari sudut pandang karyawan, sebagaimana diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (1987), kompensasi adalah imbalan atas jasa yang diberikan karyawan, atau sebagai penghargan atas hasil kerjanya yang memuaskan maupun prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Bagi beberapa orang, kompensasi mencerminkan nilai dari kecakapan/skills pribadi seseorang dan kemampuan yang dimilikinya, atau sebagai hasil dari peningkatan pendidikan maupun pelatihan yang telah dijalani oleh karyawan. Yang tak kalah penting adalah kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan. Dalam hal ini kompensasi adalah major expense, yaitu pos pengeluaran/biaya yang sangat besar. 

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja. Metode tersebut antara lain ( Sri Budi Cantika Yuli, 2005 )

1.      Graphics Rating Scale

yaitu dengan menggunakan formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri hasil karya yang harus dinilai. Skala penilaian dibedakan oleh: sampai seberapa tepat kategori didefinisikan, sampai seberapa orang yang menafsirkan penilaian itu dapat memberitahukan tanggapan apakah yang dimaksud oleh penilai, dan sampai seberapa telitikah dimensi hasil karya didefinisikan bagi penilai.

Skala penilaian yang biasa digunakan adalah (a), (b), (c), (d) dan seterusnya dengan memberikan penjelasan pada masing-masing skala. Misalnya sangat baik untuk (a) dan tidak baik untuk (d). Faktor yang dinilai dibedakan dalam dua kelompok yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan berkaitan dengan karakteristik pekerjaan. Metode ini adalah metode yang sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai beberapa karyawan sekaligus sehingga paling banyak digunakan oleh banyak organisasi.

2.      Critical Incident Method

Dilakukan dengan membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan. Dengan metode ini penilai melakukan penilaian pada saat kritis saja, yaitu pada waktu perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.

3.      Descriptive Essays

Dimana penilai harus menguraikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan orang yang dinilai. Metode ini hanya memberi sedikit kesempatan untuk membandingkan orang-orang yang dinilai.

4.      Ranking Methods

Dilakukan dengan memberikan peringkat pada masing-masing bawahan yang dinilai menurut nilai relatif mereka bagi organisasi atau unit mengenai satu dimensi hasil kerja atau lebih. Yang pertama dilakukan adalah mencari orang yang paling baik hasil kerjanya dan yang paling buruk untuk dijadikan peringkat pertama dan terakhir pada daftar peringkat. Kemudian dicari lagi orang yang kerjanya nomor dua paling baik dan nomor dua paling buruk untuk selanjutnya dimasukan ke dalam daftar peringkat, demikian seterusnya.  

5.      Forced Distribution

Dimana penilai menggolongkan sejumlah karyawan yan dinilai ke dalam klasifikasi berbedabeda berdasarkan berbagai faktor yang berbeda pula. Sebagai contoh, karyawan dikelompokan ke dalam lima kategori sebagai berikut :

a.       15% berkinerja tinggi

b.      20% berkinerja rata-rata tinggi

c.       30% berkinerja rata-rata

d.      20% berkinerja rata-rata rendah

e.       15% berkinerja rendah

6.      Weighted Checklist

Yaitu dengan memberikan sejumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu atau suatu kelompok pekerjaan tertentu. Setiap pertanyaan memiliki bobot atau nilai tersendiri dimana penilai mengevaluasi bawahan dengan mengecek pernyataan yang ada di dalam checklist dimana pernyataan-pernyataan tersebut menjelaskan perilaku seseorang. Penilai harus berpikir dari segi perilaku pekerjaan khusus.

7.      Paired Comparison Method

Dilakukan dengan membuat peringkat untuk masing-masing karyawan untuk selanjutnya dipasangkan dengan karyawan lainnya.

8.      Behaviorally Anchored Rating Scale

Yaitu dengan mematok angka graphics rating scale tertentu untuk membantu penilai dalam melakukan penilaian. Patokan yang telah dibuat tidak untuk digunakan sebagai checklist dalam arti bahwa karyawan yang diamati selalu melakukan perilaku seperti yang tertera di daftar, melainkan hanya merupakan contoh dari perilaku yang mungkin dapat diharapkan dari seorang karyawan pada tingkatan tertentu dari prestasi kerjanya.

Judul Skripsi Psikologi, Manajemen: KOmponen Dalam Manajemen Kinerja

Dalam melakukan manajemen kinerja, ada beberapa komponen yang harus dilakukan. Komponen-komponen tersebut antara lain (Bacal, 1999) :

1.   Performance Planning/Perencanaan Kinerja.

Merupakan proses penetapan target yang harus dicapai oleh karyawan dalam suatu periode tertentu. Performance Planning dilakukan oleh karyawan bersama-sama dengan atasannya. Dalam hal ini keduanya mengidentifikasi, memahami, dan menyetujui hal-hal apa saja yang akan dilakukan oleh karyawan, bagaimana seharusnya dilakukan, mengapa harus dilakukanm kapan pelaksanaannya, dan sebagainya. Perencanaan kinerja adalah titik awal dari semua kegiatan karyawan untuk periode waktu tertentu.

2.   Ongoing Performance Communication/Komunikasi kinerja secara berkesinambungan.

Setelah karyawan mengetahui apa-apa saja yang harus dilakukan, bagaimana, serta kapan harus dilakukan, maka harus ada komunikasi yang berkesinambungan antara karyawan dengan atasannya. Komunikasi yang dilakukan adalah komunikasi dua arah yang dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya kemajuan, mengidentifikasi hambatan yang muncul pada saat pelaksanaan, serta memberikan kedua belah pihak informasi yang dibutuhkan.

3.   Data Gathering and Observation / Pengumpulan data dan pengamatan.

Pengumpulan data adalah proses merangkum semua informasi yang ada tentang individu maupun organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja. Pengamatan dilakukan sebagai salah satu cara untuk mengumpulkan data, sedangkan proses dokumentasi dilakukan dengan menyimpan semua informasi yang dikumpulkan dalam bentuk yang dapat diakses kembali di kemudian hari.

4.   Performance Appraisal Meeting / Pertemuan Penilaian Kinerja.

Merupakan sebuah proses dimana karyawan dan atasannya duduk bersama-sama untuk mengetahui sejauh mana kayawan telah mencapai apa yang telah digariskan dalam perencanaan kinerja. Karyawan dan atasan bersama-sama mengatasi masalah-masalah yang mungkin muncul dalam melaksanakan pancapaian sasaran tersebut. Pertemuan seperti ini biasanya dilakukan setahun sekali.

5.   Performance diagnosis and coaching / Diagnosis kinerja dan pelatihan.

Performance diagnosis adalah serangkaian proses komunikasi dalam rangka pemecahan masalah yang menyebabkan kurang baiknya kinerja individu, departemen, bahkan perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan coaching merupakan proses dimana seseorang yang lebih ahli dalam suatu hal membantu rekannya untuk meningkatkan kemampuan dalam rangka meningkatkan kinerja.

Judul Skripsi Psikologi Manajemen: Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerrjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningaktan kinerja. Campbell (dalam casio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada sebuah tujuan organisasi. (kane & kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Casio, 1998). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang, kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam aktivitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Vroom (1964) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerja rendah. Schultz & Schultz (1994) mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas-tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja.

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal. Soeprihanto (1996), berpendapat bahwa pada dasarnya kinerja atau performansi kerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Judul Skripsi Psikologi: Pengertian Self Efficacy

Bandura (1986) mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian seseorang akan kemampuannya untuk mengorganisasikan dan melaksanakan serangkaian perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tipe-tipe performansi yang telah direncanakan. Pengertian lain dari self efficacy adalah kepercayaan individu akan kemampuan dirinya untuk menghadapi suatu hambatan. Self efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuannya melakukan suatu tugas dengan berhasil pada tingkat tertentu atau keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan suatu tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dengan berhasil. Self efficacy menentukan jenis perilaku pengatasan, berapa lama individu mampu berhadapan dengan hambatan-hambatan yang tidak diinginkan dan berapa besar usaha yang dilakukan individu untuk mengatasi persoalan atau menyelesaikan suatu tugas (Bandura, 1986). Self efficacy  meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan.

Judul Skripsi Psikologi: Teori Atribusi

Menurut Peterson dan Seligman (1975) teori atribusi dapat diaplikasikan untuk menolong penderita ketidakberdayaan. Gaya atribusi yang dimiliki individu dan besarnya kecenderungan individu dalam mengatribusikan suatu akibat atau hasil dinilai sebagai sebab eksternal yang spesifik yang menentukan tingkat kerentanan seseorang terhadap ketidakberdayaan (Ramirez, dkk., dalam Koswara 2000). Dijelaskan pula, dengan mengubah gaya atribusi seseorang (mengatribusi hasil negatif dengan sebab eksternal) dapat mengurangi kerentanan individu terhadap perasaan tidak berdaya.

       Sejalan dengan teori atribusi, Seligman (1965) mengajukan teori gaya penjelasan yang terdiri dari dua tipe individu, yaitu individu yang optimis dan individu yang pesimis. Individu yang optimis menganggap bahwa kesulitan adalah hal yang bersifat sementara (temporary), terbatas atau spesifik dan disebabkan oleh faktor di luar dirinya (eksternal). Sebaliknya individu yang pesimis menganggap bahwa kesulitan adalah hal yang bersifat menetap (permanen), menyebar ke area hidup yang lain dan merupakan kesalahan diri sendiri (personal). Individu yang optimis cenderung menikmati keuntungan mulai dari kinerja sampai kesehatan, sedangkan individu yang pesimis cenderung menderita dalam hidupnya.Dalam bidang akademis, Dweck (Stoltz, 2000) menyatakan bahwa anak yang mempersepsikan penyebab kemalangan sebagai sesuatu yang stabil, akan belajar lebih sedikit dari pada anak yang mempersepsikan penyebab kemalangan sebagai sesuatu yang bersifat sementara.

Judul Skripsi Psikologi: Teori Learned Helplessness

Learned helplessness (ketidakberdayaan yang dipelajari) menjelaskan bahwa ketika seseorang dihadapkan pada tantangan hidup ada banyak orang yang menyerah atau gagal. Learned helplessness tersebut dapat menghilangkan kemampuan seseorang untuk mengendalikan peristiwa-peristiwa yang sulit, dan memberikan keyakinan bahwa segala usaha itu tidak berguna dalam menghadapi permasalahan (Stoltz, 2000). Menurut Stoltz (2000), learned helplessness (ketidakberdayaan yang dipelajari) berhubungan secara negatif dengan pemberdayaan diri. Individu yang tidak dapat diberdayakan secara optimal (individu yang mengalami learned helplessness) tidak dapat mengaktualisasikan diri secara optimal pula. Oleh karena itu ketidakberdayaan yang dipelajari merupakan hambatan tetap bagi pemberdayaan (Stoltz, 2000). Meskipun begitu menurut Stoltz (2000), beberapa orang dapat saja kebal terhadap ketidakberdayaan. Berdasarkan penelitian Seligman (Stoltz, 2000) individu yang menjadi kebal terhadap ketidakberdayaan dan keputusasaan telah diajarkan sebelumnya tentang tindakan-tindakan “untuk terus berusaha” (imunisasi terhadap ketidakberdayaan dan keputusasaan), yang merupakan karakteristik seorang climber, yang dapat membentengi dari ketidakberdayaan dan keputusasaan.