Tampilkan postingan dengan label konsultan skripsi jogja. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label konsultan skripsi jogja. Tampilkan semua postingan

Jumat, 19 Juli 2019

Kesalahan Positioning (skripsi dan tesis)


Kotler (2007) menyebutkan empat macam kesalahan yang bisa terjadi dalam positionng, yaitu:
  1. Under Positioning
Produk mengalami under positioning kalau tidak dirasakan oleh konsumen, dimana produk yang ditawarkan tidak memiliki posisi yangjelas sehingga dianggap sama saja dengan kerumunan produk sejenis launnya di pasar. Berbagaijenis jamu, sabun mandi, majalah/surat kabar, radio bahkan stasiun televisi memiliki persoalan ini. Masalahnya konsumen tidak bisa membedakan mereka dengan merek-merek lainnya.
  1. Over Positioning
Adakalanya marketer terlalu sempit memposisikan produknya sehingga mengurangi minat konsumen yangmasuk dalam segmen pasarnya.
  1. Confused Positioning
Konsumen bisa mengalami keragu-raguan karena marketer menekankan terlalu banyak atribut. Contohnya produk jamu yang menawarkan kesembuhan berbagai macam penyakit sekaligus seperti sakit kepala, menurunkan darah tinggi, menakkian darah rendah dan sebagainya. Namun jika dibandingakn dengan Paramex, terlihat bahwa Paramex hanya mengklaim terhadap suatu atribut saja (sakit kepala)

  1. Doubtful Positioning
Positioning ini diragukan kebenarannya apabila tidak didukung dengan bukti yang memadai. Konsumen tidak percaya karena selain tidak didukung dengan bukti-bukti memadai, konsumen mungkin juga memiliki pengalaman tertentu terhadap merek tersebut atau marketing mix yang diterapkan tidak konsisten dengan keberadaan produk.

Langkah-Langkah Positioning (skripsi dan tesis)


Langkah-langkah positioning menurut Kotler dan Armstong (2008) sebagai berikut :
  1. Mendefinisikan keunggulan kompetitif
Para konsumen biasanya memilih produk dan jasa yang memebrikan nilai tersbesar, dimana sejauh perusahaan dapat menentukan posisinya sendiri sebagai yang memberikan nilai superior kepada pasar sasaran yang terpilih - entah dengan menawarkan harga yang lebih rendah daripada pesaing ataukah dengan memberikan manfaat lebih esar untuk memberikanharga yang tinggi - maka perusahaan tersebut memperoleh keunggulan kompetitif.
Penentuan posisi berawal dengan mengadakan perbedaan (diferensiasi) atas tawaran pemasaran perusahaan sehingga akan memberikan niali lebih besar daripada tawaran pesaing. Hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan :
  1. Diferensiasi Produk
Pembedaan produk utam adalah keistimewaan, kinerja, kesesuaianmdaya tahan, keandalan, mudah diperbaiki, gaya dan rancangan.
a). Keistimewaan atau ciri khas (features)
Ciri khs atau keistimewaan adalah karakteristik yang melengkapi fungsi dasar produk. Titik awal dari keistimewaan adalah versi dasar atau kerangka produk, dimana perusahaan dapat menawarkan keistimewaan pilihan, sehingga setiap keistimewaan dapat dijadikan daya tarik tambahan bagi para pembeli. Perusahaan dapat mengidentifikasi danmemilih ciri baru yang pantas dengn cara survei terhadap pembeli produk tersebut.
b). Kinerja (Performance Quality)
Kinerja merupakan tingkat operasi sifat suatu produk, dimana sebagian besar produk awalnya ditetapkan pada salah satu dari empat tingkat kinerja : rendah, rata-rata, tinggi dan superior. Kualitas kinerja mengacu pada tngkat dimana karakteristik dasar produk tersebut beroperasi.
Suatu perusahaan harus memutuskan bagaimana mengelola kualitas kinerja seiring waktu, dimana terdapat tiga strategi, yaitu :
1). Perusahaan terus meningkatkan produk, seiring dngan menghasilkan laba dan pangsa pasar tertinggi.
2). Mempertahankan kualitas produk pada tingkat tertentu.
3). Mengurangi kualitas produk seiring waktu.
c). Kesesuaian (Confromance Quality)
Kesesuaian adalah mengukur sejauh mana sifat rancangan dan operasi produk mendekati target sasaran. Kualitas kesesuaian adalah tingkat dimana semua unit yang diproduksi identik dan memenuhi spesifikasi sasaran yang dijanjikan.
d). Daya Tahan (Durability)
Daya tahan adalah suatu ukuran usia operasi produk yang diharapkan dalam kondisi normal. Pembelibiasanya akan membayar lebih produk yang memiliki daya tahan tinggi.
e). Keandalan (Reability)
Keandalan merupakan ukuran kemungkinan suatu produk tidak rusak atau gagal dalam suatu periode tertentu.
f). Mudah diperbaiki (Repairability)
Mudah diperbaiki adalah suatu ukemudahan memperbaiki suatu produk yang rusak atau gagal.
g). Gaya (Style)
Gaya menggambarkan penampilan dan perasaan produk itu bagi pembeli. Gaya juga memiliki keunggulan menciptakan perbedaan produk yang sukar untuk ditiru. Dalam diferensiasi gaya, harus disertakan kemasan sebagai senjata, karena kemsan memberikankesan pertama produk pada pembeli dan mampu menarik atau menolak pembeli.
h). Rancangan (Design)
Dengan semakin ketatnya persaingan, rancangan akan menjadi salah satu cara yang paling ampuh untuk mendiferensiasikan dan meposisikan produk dan jasa perusahaan. Rancangan adalah totalitas dari keistimewaan yang mempengaruhi cra penampilan dan fungsi suatu produk dalam hal kebutuhan pelanggan.
  1. Diferensiasi Jasa/Pelayanan
Pembedaan pelayanan utama adalah :
  1. Kemudahan Pemesanan (Ordering Ease)
Kemudahan pemesanan mengacu pada seberapa mudah pelanggan dapat melakukan pemesanan pada perusahaan
  1. Pengiriman (Delivery)
Pengiriman mengacu pada seberapa baik produk dan jasa diserahkan kepada pelanggn. Hal ini mencakup kecepatan, ketepatam dan perhatian selama proses pengiriman.
  1. Pemasangan (Installation)
Pemasangan mengacu ada pekerjaan yang dilakukan untuk membuat suatu produk beroperasi pada lokasi yang direncanakan
  1. Pelatihan Pelanggan (Customer Training)
Pelatihan pelanggan mengacu pada pelatihan pada pegawai untuk menggunakan peralatan penjualan secara tepat dan efisien.
  1. Konsultasi Pelanggan (Customer Consulting)
Konsultasi pelanggan mengacu pada pelayanan data, sistem informasi dan saran yang diberikan penjual kepada pembeli secara gratis atau dengan membayar
  1. Pemeliharaan dan Perbaikan (Maintenance and Repair)
Pemeliharaan dan perbaikan merupakan program pelayanan perusahaan untuk membantu pelanggan menjaga produk yang dibeli dalam kondisi kerja yang baik.
  1. Pelayanan Lain-Lain
Cara lain untuk menambah nilai dengan mendiferensiasikan pelayanan pelanggan seperti menawarkan garansi, kontrak pemeliharaan yang baik atau memberi penghargaan kepada pelanggan yang setia.
  1. Diferensiasi Personil
Perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetiti yang kuat dengan mempekerjakan dan melatih orang-orang yang lebih baik dairpada pesaing. Personil yang terlatih dengan baik menunjukkan enam karakteristik, yaitu
  1. Kemampuan : para pegawai memilki keahlian pengetahuan yang diperlukan
  2. Kesopanan : pada pegawai ramah, hormat dan penuh perhatian
  3. Kredibilitas : pegawawai dapat dipercaya
  4. Dapat diandalkan : oara pegawai memberilan pelayanan secara konsisten dan akurat
  5. Cepat tanggap : para pegawai cept menanggapi permintaan dan permasalahan konsumen.
  6. Komunikasi : pada pegawai berusaha memahami pelanggan dan berkomunikasi dengan jelas.

  1. Diferensiasi Citra
Untuk menyampaikan citra yangmelekat atau identitas produk perusahaan, maka harus dilakukan tiga hal dalam suatu produk. Pertama, menyampaikan satu pesan tunggal yang memantakan karakter produk dan usulan nilai. Kedua, menyamparikan pesan dengan cara berbeda sehingga tidak dikelirukan dengan pesan serupa dari para pesaing. Ketiga, mengirim kekuatan emosional sehingga membangkitkan hati maupun pikiran pembeli. Pembentukan citra dapat dilakukan dengan cara penggunaan logo perusahaan, iklan, lokasi perusahaan serta berbagai kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
  1. Memilih Keunggulan Kompetitif Yang Tepat
b.1. Berapa banyak perbedaan yang dipromosikan ?
Terdapat 7 penentuan posisi yang menurut Philip Kotler (2007) yaitu :
  1. a) Penentuan posisi menurut Atribut
Sebagai contoh : Disneyland mengiklankan diri sebagai taman hiburan terbesar di dunia
  1. b) Penentuan posisi menurut Manfaat
Sebagai contoh : Knots Berry Farm dapat mempromosikan diri sebagaitaman hiburan untuk orang-orang yangmencari pengalaman fantasi, seperti hidup di jaman keemasan koboi old west
  1. c) Penentuan posisi menurut Penggunaan
Sebagai contok : Japanese Deer Park mempromosian diri untuk wisatawan yanghanya dapat menghabiskan waktu satu jam dan ingin memperoleh hiburan singkat
  1. d) Penentuan posisi menurut Pemakai
Sebagai contoh : Magic Mountain mengiklankan diri sebagai taman hiburan untuk pencari tantangan
  1. e) Penentuan posisi menurut Pesaing
Sebagai contoh : Lion Country Safari mengiklankan diri sebagai yang memiliki lebih banyak macam binatang daripada Japanese Deer Park.
  1. f) Penentuan posisi menurut kategori produk
Sebagai contoh : Marineland of the Pacific mempromosikkan diri bukan sebagai taman rekreasi tetapi sebagai lembaga pendidikan.
  1. g) Penentuan posusu menurut Kualitas/Harga
Sevagai contoh : Bursch Gardens mempromosikan diri sebagai nilai terbaik untuk harga (dibandingakan penentuan posisi seperti kualitas tinggi/harga tingga atau harga termurah).
b.2. Mengkomunikasikan Posisi yang Dipilih
Perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mewujudkan dan menyampaikan posisi yang diinginkan pelanggan melalui bauran pemasaran yang efektif (Kotler dan Armstrong, 2008) yaitu :

  1. a) Produk (Product)
Produk adalah unsut terpentng dalam bauran pemasaran, dimana produk merupakan sarana untuk memberikan jasa. Bauran produk mencakup keputusanmerek, kemasan, desain, keistimewaan serta pelayanan yang diberikan.
Menurut Assael (2002) produk dibagi menjadi karakteristik fisik (tangible object) dan karakteristik performance (intangible arttributes). Menurutnya kebanyakan orangmelihat suatu produk dari segi karakteristik fisik, padahal seringkali kita menganggap dan mengidentifikasikan suatu produk dengan karakteristik performance-nya.
  1. b) Harga (Price)
Harga aalah sejumlah uang yang harus dikeluarkan atau dibayar konsumen untuk mendapatkan produk, dimana tingkat harga sangat mempengaruhi keberhasilan pemasaran suatu produk. harga harus konsusten dengan kualitas yang dirasakan konsumen.
Strategi penentuan harga akan mempengaruhi tingkat penjualan dan keuntungan yang akan diterima oleh perusahaan. Harga yang ditetapkan harus sesuai dengan strategi perusahaan secara keseluruhan. Selain menetapkan harga dasar, strategi harga juga mempertimbangkan potongan harga, jangka waktu pembayaran dan syarat pembayaran.
  1. c) Distribusi (Place/Distribution)
Distribusi yang dimaksudkan untuk menciptakan berbagai kegiatan perusahaan agar produknya terjangkau dan tersedia bagi pasar sasarannya. Perusahaan membutuhkan saluran distribusi untuk menyalurkan barang dan jasa kepada konsumen. Terdapat beberapa variabel penting yangharus diperhatikan dalam penetapan strategi distribusi, yaitu cakupan pasar, jenis distribusi dan alat transportasi yang digunakan.
  1. d) Promosi (Promotion)
Promosi merupakan kegiatan yang bertujuan untuk mengkomunikasikan produk dan menganjurkan pelanggan untuk membeli produknya. Promosi terdiri dati empat rangakian yaitu ikaln, promosi penjualan, hubungan masyarakat dan penjualan perorangan. Komunikasi yang efektif tidaklah mudah, pemasar dituntuk agar memahami unsur-unsru yang dapat mempengaruhi pikiran konsumen.
Promosi terdiri dari 4 kompenen yang disebut bauran promosi. Definisi bauran promosi adalah kombinasi dari strategi komunikasi yang digunakan perusahaan untuk menyalurkan manfaat dari merek suatu produk pada pelanggan dan mempengaruhi mereka hingga membeli.
Empa komponen itu terdiri dari: iklan, promosi penjualan, penjualan perorangan (pemasarana langsung) dan publikasi. Kunci sukses dari bauran promosi ini adalah komunikasi, jadi perusahaan harus mempekerjakan, melatih, dan memotivasi wiraniaganya untuk mempersiapkan program komunikasi dan promosi yang efektif.
4-P menunjukkan pandangan penjual tentang kiat pemasaran yang tersedia untuk mempengaruhi pembeli. Dari sudut pandang pembeli, setiap kiat pemasaran dirancang untuk memberikanmanfaat bagi pelanggan.
Jadi perusahaan dikategorikan unggul apabila memenuhi kebutuhan pelanggan secara ekonomis, mudah didapat dan dengan komunikasi yang efektif.

Pengertian Positioning (skripsi dan tesis)


Dengan melakukan segmentasi dan menentukan target pasar dengan baik, maka produsen akan mendapatkanpengertian yang menyeluruh tentang kebutuhan, sikap dan perlaku konsume. Bila sudah dapat memahami apa yang diinginkan oleh konsumen, maka produsen dapat menyelaraskan dengankemampuannya sendiri dan menetapkan posisi produknya di pasar.
Menurut Reis dan Trout dalam buku Renald Kasali (2007) mengatatkan bahwa:
"Positioning is not what you do to a product. It is what you do to the mind of prospect."
"Positioning bukanlah apa yang Anda lakukan terhadap produk. Ini adalah apa yang Anda lakukan terhadap pemikiran calon pelanggan."
Positioning bukanlah strategi produk, tetapi strategi komunikasi yang berhubungan dengan bagaimana konsumen menempatkan produk perusakaan dalam benaknya, dalam otaknya, dalam khayalannya, sehingga calon konsumen memiliki penilaian tertentu dan mengidetifikasi dirinya dengan porduk itu.
Philip Kotler (2007) mendefinisikan positioning sebagai berikut:
"Positioning is the act of deisgning the company's offering and image to occupy a distictive place in the target market's mind."
"Positioning adalah tindakan merancanh tawaran dan kesan perusahaan sehingga menempati suatu tempat yang berari dan jelas dalam benak target pasar.
Positioning justru dilakukan karena adanya pesaingan, baik dalam kategori produk sejenis, maupun antar produk kategori Dalam hal ini Hiebing & Cooper (2007) melengkapi Kotler, mendefinisikan positioning sebagai berikut:
"Positioning established the desired perception of your product within the target market relative to the competition."
"Positioning membangun presepsi produk anda di dalam pasaar sasaran reltaif terhadap pesaingan."
Sedangkan deginisi positioning menurut Kasali (2007) sebagai berikut: "Positioning adalah strategi kominikasi untuk memasuki jendela otak konsumen, agar produk/merek/nama anda mengandung arti tertentu yangd alam beberapa segi mencerminkan keunggulan terhadap produk/merek/nama lain dalam bentuk hubungan asosiatif."
Menurut Cheverton (2004), ada lima kesalahan dalam menentukan posisi pasar, yaitu :
  1. Positioning yang terlalu rendah: Jika tidak memiliki sesuatu yang khusus, maka akan sulit untuk mengambil tempat di dalam pikiran konsumen, tidak memberikan alasan untuk membeli, bahkan tidak peduli.
  2. Positioning yang terlalu tinggi :bersikap terlalu spesifik
  3. Positioning yang membingungkan : saat mencoba untuk melakukan banyak hal sekaligus maka akan muncuk kontradiksi dan konflik
  4. Positioning yang tidak relevan : saling tidak berhubungan satu dengan yang lainnya.
  5. Positioning yang meragukan : membuat pernyataan yang tidak dapat dipercaya dan hanya mereka ang sangat mudah tertipu yang akan menjadi konsumen Anda.
Menurut Kasali (2007), ada berbagai strategi positioning yang dapat diimplementasikan, antara lain :
  1. Positioning berdasarkan perbedaan produk
Perusahaan dapat menunjukkan kepada pasarnya dimana letak perbedaan produknya terhadap pesaing (unique product feature)
  1. Positioning berdasarkan manfaat produk
Manfaat produk dapat pula ditonjolkan sebagai positioning sepanjang dianggap penting oleh konsumen.
  1. Positioning berdasarkan pemakaian
Memposisikan produk sebagai yang terbaik dari segi pemakaian produk
  1. Positioning berdasarkan kategori produk
Positioning ini biasanya dlakukan oleh produk-produk baru yang muncul dalam suatu kategori produk.
  1. Positioning kepada pesaing
Memposisikan produk denganmembandingan diri sebagai yang terbaik dari pesaing yang disebutkan namanya ataupun tersirat
  1. Positioning melalui imajinasi
Memposisikan produk dengan menggunakan imajinasi-imajinasi seperti tempat, orang, benda dan sebagainya.
  1. Positioning berdasarkan masalah
Positioning yang digunakan untuk produk atau jasa baru yang belum begitu dikenal. Produk baru biasanya diciptakan untuk memberi solusi terhadap masalah yang dirasakan konsumennya.

Targeting Pasar (skripsi dan tesis)

Setelah melakukan segementasi pasaran dan memisahkan konsumen dalam kelompok yang lebih kecil, maka langkah selanjutnya yang harus dilakukan oleh produsen adalah mengevaluasi setiap segmen pasar yang telah terbentuk dan memilih salah satu atau lebih segmen pasar yang hendak dimasuki atau diprioritaskan.
Targeting adalah menentukan target pasar (pasar sasaan) yang merupakan tahap selanjutnya dari analisa segmentasi. Produk dari targeting adalah target market (pasar sasaran), yaitu beberapa segmen pasar yang akan menjadi fokus dari kegiatan-kegiatan pemasarnya.
Definisi targeting menurut Kotler dan Armstong (2008) adalah :
"Targeting market is a set of buyers sharing common needs or characteristics that the company decides to serve."
"Target Pasar adalah sekumpulan pembeli yang saling berbagi keinginan atau karakteristik yang mana perusahan harus melayani para pembeli tersebut.
Menurut Keegan (2007), targetng adalah : "Focusing on a marketing effort on a market group that has significant potential to respond.’
Ada lima pola yang bisa digunakan ketika memasuki pasar sasaran, yaitu :
  1. Memusatkan perhatian pada satu segmen tunggal
  2. Mengkhususkan pada beberapa segmen pilihan yang tidak berhubungan.
  3. Memusatkan pada sebuah produk.
  4. Memusatkan pada sebuah segmen pasar
  5. Menjangkau keseluruhan pasar.

Kriteria Segmen Efektif (skripsi dan tesis)


Segmentasi yang dilakukan harus memenuhi 5 kriteria utama agar dapat bermanfaat (Kotler dan Keller, 2007), antara lain:
  1. Dapat terukur (measurable). Ukuran, kekuatan beli dan karakteristik dari segmentasi harus bisa diukur.
  2. Cukup penting (substatial). Segmen harus cukup besar dan memberikan keuntungan yang baik untuk dilayani.
  3. Dapat dijangkau (accesible), segmen harus bisa dijangkau secara efektif.
  4. Dapat terbedakan (differentiable), segmen secara konsep bisa terbedakan dan memberikan respon yang berbeda terhadap program dan elemen pemasaran yang berbeda.
  5. Dapat dikerjakan (actionable), program yang efektif bisa diformulaskikan untuk menarik dan melayani segmen yang dituju.

Teknik-teknik Segmentasi Pasar (skripsi dan tesis)


Ada 2 konsep segmentassi yaitu konsep pendekatan apriori dan pendekatan post-hoc (Kasali, 2007). Pada pendekatan Apriori, segmen ditentukan diawal sebelum dilakukan survei, bahkan sebelum barang dijual atau data pembeli yang sebenarnya dikumpulkan. Sedangkan post-hoc adalah pendekatan yang berorientasi pada suatu jangkauan tertentu.
Secara garis besar ada dua metode yang lazim dipakai dalam riset-riset segmentasi post-hoc dewasa ini, yaitu metode dependensi dan metode interdependensi. Dalam metode dependensi, segmen-segmen dihasilkan karena ada hubungan antara variabel terikat dengan sejumlah variabel bebas. Variabel terikat ini haruslah sesuatu yang mencerminkan tindakan konsumen yang penting bagi kegiatan usaha. Dan dalam hal ini peneliti harus percaya ada variabel-variabel lain yang mendorong konsumen melakukan tindakan-tindakan itu. Variabel-variabel itu adalah variabel bebasm seperti usia, gender, pendidikan, pemkaian dan sebagainya.
Pada metode interdepensi, segmentasi hanya dibentuk oleh variabel-variabel bebas. Dalam metode ini, variabel-variabel bebas tidak dikaitkan dengan variabel terikat yang harus dijelaskan atau diprediksi. Objektifnya adalah menemukan kelompok-kelompok konumen yang memiliki kesamaan respon terhadap variabel-variabel bebas tertentu. Contoh dari metode ini adalah analisis cluster.

Dasar-dasar Segmentasi Pasar (skripsi dan tesis)


Untuk mensegmentasi pasar konsumen,d apat digunakan variabel-variabel yang berbeda. Ada beberapa pendapat mengenai dasat untuk membentuk suatu segmen, namun secara umum hampir sama. Variabel segmentasi utama yang dijabarkan oleh Kotler dan Keller (2007) seperti berikut ini :
  1. Segmentasi Geografi (Where), merupakan segmentasi yang membagi pasar menjadi unit-unit geografi yang berbeda-beda, seperti : negara bagian, pulau, propinsi, kota, kecamatan atau RT.
  2. Segmentasi Demografi (Who), merupakan segmentasi yang terdiri dari pembagian pasar menjadi kelompok-kelompok dengan dasar variabel-variabel demografi, seperti: usia, jenis kelamin, ukuran keluarga, siklus hidup keluarga, pendidikan, profesi, penghasilan, agama dan kewarganegaraan.
  3. Segmentasi Psikografis (Why), merupakan segmentasi dimana konsumen dibagi menjadi kelompok yang berbeda berdasarkan kelas sosial, gaya hidup dan atau kepribadian.
  4. Segmentasi Perilaku (How), dalam mensegmentasi perilaku konsumen dibagi menjadi kelompok-kelompok berdasarkan pengetahuan, sikap, pemakaian, atau tanggapan mereka terhadap suatu produk.
Sementara Assael (2004) berpendapat bahwa ada 3 dasar untuk analisis segmentasi pasar yaitu
  1. Manfaat (benefits), bertujuan untuk membuat pengembangan produk baru dan memposisikan produk eksisting dengan kriteria nutrisi, kesehatan, ekonomi, rasa yang enak, kinerja produk dan prestis.
  2. Perilaku (behaviour), bertujuan untuk membuat strategi pemasaran dengan kriteria penggunaan merk, penggunakan kategori produk dan tingkat penggunaan.
  3. Elastisitas respons, dengan tujuan untuk menyasar upaya pemasaran dan kriterianya elastisitas harga, elastisitas kesepakatan dan elastisitas periklanan.

Segmentasi Pasar (skripsi dan tesis)

Segmentasi pasar menurut Cravens dan Piercy (2006) merupakan proses yang menempatkan pembeli pada suatu pasar produk ke dalam sub kelompokk sehingga anggota dari setiap segmen menunjukkan respon yang samaatau mirip terhadap strategi pemosisian tertentu. Kesamaan pembeli ini diindikasikan oleh jumlah dan frekuensi pembelian, loyalitas tehadap suatu merek,bagaimana produk digunakan dan beberapa ukuran lainnya.
McDonald dan Dunbar (2004) mendefinisikan segmentasi sebagai proses membagi konsumen menjadi kelompok yang berbeda atau segmen, dimana konsumen yang mempunyai karakteristik yang sama mempunyai kebutuhan yang sama. Dengan melakuan ini, setiap orang bisa ditargetkan dan dijangkau dengan bauran pemasaran yang berbeda.
Menurut Walker, Boyd, Mullins dan Larranche (2003) dalam bukunya "Marketing Strategy - A Decision Focused Approach" :
"Market segmentation is the process by which a market devided into distinct subsets of customers with similar needs and characteristics that lead them to respond in similar ways to particular product offering an marketing program."
"Segmentasi pasar adalah proses mengkotak-kotakkan konsumen yang memiliki kesamaan kebutuhan dan atau kesamaan karakter yang memiliki respon yang sama dalam melihat suatu penawaran produk tertentu dan program pemasaran."
Segmentasi saat ini menjadi semakin penditng di dalam perkembangan suatu strategi pemasaran, dengan alasan-alasan sebagai berikut :
  1. Pertumbuhan populasi yang semakin lambat dan banyaknya produk yang sudah mature. Situasi ini menyebabkan kompetisis yang semakin ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mencari laba/keuntungan melalui peningkatan pangsa pasar ataupun perluasan merk.
  2. Berubahnya status sosial dan ekonomu dari masyarakat sebagai akibat dari peningkatan tarag hidup, tingkat pendidikan yang lebih baik, dan perubahan gaya hidup.
Menurut Kasali (2007), segmentasi pasar juga memberikn beberapa keuntungan sebagai berikut :
  1. Organisasai dapat mengembangkan produk atau jasa baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan pasar
  2. Segmentasi pasar membantu organisasi untuk mendesain program pemasaran yang lebih efektif untuk menjangkau konsumen yang homogen.
  3. Segmentasi pasar juga membantu untuk melakukan alokasi dari sumber-sumber pengkasilan pemasaran.
  4. Organisasi dapat menemukan peluang pasar yang baru
  5. Menentukan strategi komunikasi yang efektif dan efisien.
Dodd dan Bigotte dalam Thomasn dan Pickering (2003) menunjukkan bahwa mensegmentasi pasar bisa menghasilkan efisiensi, diantaranya : biaya bisa menurun, sementara efektifitas dengan periklanan dan promosi bisa meningkat.

Strategi Pemasaran (skripsi dan tesis)

Menurut Kotler (2007) juga memberikan definisi strategi pemasaran sebagai berikut: “ marketing strategy defines the board principles by which the business unit expect to achieve its marketing objectives in a target market. Its consist of basic decisions on total marketing expenditure, marketing mix and marketing llocation.”
Ahli ekonomi Indonesia, Assauri (2009) mengatakan: “ Strategi pemasaran adalah serangkaian tujuan dan sasaran, kebijakan dan aturan yang memberi arah kepada usaha-usaha pemasasran dari waktu ke waktu, pada masing-masing tingkatan danacuan serta alokasinya, terutama sebagai tanggapan perusahaan yang selalu berubah.
Dengan pengertian diaas, penentuan strategi pemasaran harus didasarkan atas analisa keunggulan (strenght) dan kelemahan (weakness) perusahaan, selain analisa kesempatan (opportunity) dan ancaman (threats) yang dihadapi perusahaan di lingkungannya. Dengan demikian strategi pemasaran yang tepat dan cepat, tujuan perusahaan untuk meningkatkan volume penjualan dan memperluas daerah pemasarannya akan dapat dicapai.

Manajemen Pemasaran (skripsi dan tesis)

Manajemen pemasaran merupakan usaha sadar untuk menghasilkan pertukaran yang diinginkan dalam pasar yang dituju. Agar dapat mencapai tujuan tersebut, perlu didasari filosofi yang matang untuk pemasaran yang efektif, efisien, dan bertanggung jawab.
Terdapat beberapa pengertian mengenai pemasaran yang dikemukakan oleh pakar pemasaran dilihat dari sudut tinjauan yang berbeda, diantaranya yaitu :
  • Menurut Kotler (2007): “ Marketing is a social and managerial process by which individuals and groups obtain what they need and want through creating, offering and exchanging products of value with others.
  • Ahli pemasaran Schoell dan Guiltinan (1995) mendefinisikan pemasaran adalah : “Marketing is the process of planning and executing the conception, pricing, promotion and sevices to create exchanges that satisfy individual and organizational objectives”
Menurut Kotler (2007) konsep pemasaran yang mendasari cara organisasi melakukan pemasarannya ada 6 :
  1. Konsep berwawasan produksi
Konsep ini berpendapat bahwa konsumen akan memilih produk yang mudah didapat dan murah harganya.
  1. Konsep berwawasan produk
Konsep ini berpendapat bahwa produk yang bermutu, kinerja dan hal-hal inovatif lainnya yang akan dipilih oleh konsumen.
  1. Konsep berwawasan penjualan
Konsep ini berpendapat bahwa konsumen enggan untuk membeli dan harus didorong supaya membeli, terkecuali perusahaan yang menjalankan suatu usaha promosi dan penjualan efektif untuk merangsang pembelian
  1. Konsep berwawasan pemasaran
Konsep ini berpendapat bahwa kunci untuk mencapai tujuan perusahaan terdiri dari penentu kebutuhan dan keinginan pasar serta memberukan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektid dan efisien, dibandingkan kompetitor. Konsep ini bersandar pada empat pilar utama, yaitu pasar sasaran, kebutuhan pelanggan, pemasaran yang terkoordinir serta keuntungan.
  1. Konsep berwawasan konsumen
Konsep ini beranggapan bahwa untuk meningkatkan penjualan maka perusahaan harus berfokus pada kebutuhan dan keinginan konsumen serta dapat menaikkan loyalitas konsumen
  1. Konsep berwawasan pemasaran bermasyarakat
Konsep ini beranggapan bahwa tugas perusahaan adalah menentukan kebutuhan, keinginan serta kepentingan pasar sasaran dan memenuhinya dengan lebih efektif serta lebih efisien dibandingan dengan kompetitor dengan cara mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat.

Kamis, 18 Juli 2019

Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

 

Komitmen organisasi diartikan sebagai bentuk keterikatan, identivikasi dan keterlibatan dari individu untuk organisasi (Sutisno, 2007: 293).
Komitmen tidak terjadi hanya sepihak saja, tetapi antara organisasi dan karyawan secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Dalam hal ini organisasi dapat menciptakan kepuasan kepada karyawannya antara lain dengan fasilitas yang memadai, hubungan kerja yang harmonis, jaminan sosial, keamanan dan sebagainya.
Dengan komitmen maka karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk tetap bekerja dalam organisasi. Adanya keyakinan, kekuatan dan kesungguhan karyawan ini akan menimbulkan kinerja yang baik. Komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Seberapa tingkat kualitas hubungan antara karyawan dengan organisasi,  adanya penerimaan/kebanggaan karyawan terhadap nilai-nilai organisasi dan seberapa keras usaha karyawan untuk melaksanakan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja guna mencapai tujuan organisasi serta kesediaan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku (Gibson et.al., 2006:147). Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Gibson et.al., 2006:148).
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu:
  1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.
  2. Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi.
  3. Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Sutrisno, 2007: 292).

 Etos Kerja (skripsi dan tesis)

 

Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak hanya dimiliki oleh individu tetapi juga oleh kelompok. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakini. (Toto Tasmara, 15:2004).
Adapun kerja, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, artinya kegiatan melakukan sesuatu. Etos kerja, menurut Mochtar Buchori dapat diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja; ciri-ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa (Assifudin, 2004:27). Sedangkan kerja yang dimaksud dalam konteks etos kerja itu adalah kerja bermotif dan terikat dengan penghasilan atau upaya memperoleh hasil, baik bersifat materiil atau nonmateriil.
Etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai hal yang baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Apabila etos kerja diambil secara kontinu dalam rentang waktu yang panjang, maka secara psikis terbentuklah kebiasaan kerja yang mapan, yang pada gilirannya menjadi ciri khas kelompok tersebut. Proses ini yang akhirnya membentuk karakter warga organisasi.
Dari sejumlah definisi dan penjelasan di atas, meski beragam, namun dapat ditangkap maksud yang berujung pada pemahaman bahwa etos kerja merupakan karakter dari sikap hidup manusia yang mendasar terhadapnya. Lalu selanjutnya dimengerti bahwa timbulnya kerja dalam konteks ini adalah karena termotivasi oleh sikap hidup mendasar itu.
Gunnar Myrdal mengemukakan tiga belas sikap yang menandai etos kerja tinggi pada seseorang :
  1. Efisien
  2. Rajin
  3. Teratur
  4. Disiplin/tepat waktu;
  5. Hemat
  6. Jujur dan teliti
  7. Rasional dalam mengambil keputusan dan tindakan
  8. Bersedia menerima perubahan
  9. Keputusan dan tindakan
  10. Energik
  11. Gesit dalam memanfaatkan kesempatan
  12. Mampu bekerjasama
  13. Mempunyai visi yang jauh ke depan. (Assifudin, 2004:35).
Indikasi-indikasi orang beretos kerja tinggi menurut Ahmad Janan Asifudin pada umumnya meliputi sifat-sifat:
  1. Aktif dan suka bekerja keras;
  2. Bersemangat dan hemat;
  3. Tekun dan profesional;
  4. Efisien dan kreatif;
  5. Jujur, disiplin, dan bertanggung jawab;
  6. Mandiri;
  7. Rasional serta mempunyai visi yang jauh ke depan;
  8. Percaya diri namun mampu bekerjasama dengan orang lain;
  9. Sederhana, tabah dan ulet;
  10. Sehat jasmani dan rohani. (Assifudin, 2004:36)

  Motivasi (skripsi dan tesis)

 

Menurut Hasibuan (2008: 323) motivasi adalah suatu dorongan seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan. Motivasi secara umum diartikan Nawawi (2006: 327) sebagai “dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat sesuatu”. Dalam kaitan ini tentunya motivasi hanya ditujukan pada pegawai yang ada dalam suatu organisasi agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan segala kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa motivasi adalah dorongan, keinginan seseorang, sehingga ia melaksanakan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya demi tercapainya tujuan yang diinginkan dengan mempertimbangkan situasi dan kondisinya. Di sini terlihat bahwa seseorang mau bekerja karena dipengaruhi oleh suatu kekuatan, kekuatan yang paling besar merupakan tindakan yang paling mungkin dilakukan dengan segala daya upaya mencapai kepuasan.
Setiap manusia mempunyai need (kebutuhan) yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Menurut Maslow membuat “need hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia.  Menurut Maslow manusia mempunyai five hierarchy of needs (5 tingkatan atau hirarki kebutuhan), yaitu:
  1. Physiological of needs (kebutuhan fisiologikal), seperti sandang, pangan dan papan.
  2. Safety needs (kebutuhan keamanan), tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
  3. Social needs (kebutuhan sosial), seperti kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, dihormati dan sebagainya.
  4. Esteem needs (kebutuhan prestise), yang umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
  5. Need for self actualization (kebutuhan aktualisasi diri), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata (Hasibuan, 2008 : 153).
Kebutuhan-kebutuhan yang pertama dan kedua diklasifikasikan sebagai kebutuhan primer, sedangkan kebutuhan-kebutuhan ketiga, keempat dan kelima diklasifikasikan sebagai kebutuhan sekunder.
Ilmuwan lain yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Herzberg mengembangkan teori “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan (Hasibuan, 2008 : 153)
Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik atau hakiki, yang artinya bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik, yang artinya bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Menunut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan tumbuh, kemampuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higine atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Mc Clelland menyatakan bahwa setiap orang (individu) mempunyai tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yaitu: (Hasibuan, 2008: 162)
  1. Need for Achievement (kebutuhan berprestasi)
Adalah merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses (keberhasilan) dalam hidupnya, termasuk dalam pekerjaannya. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk mencapai sukses ini, tercermin adanya dorongan untuk meraih prestasi sesuai standar yang telah ditetapkan. Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
  1. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif
  2. Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya.
  3. Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya. Ini berarti masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.
  4. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya
    1. Need for Affiliation (kebutuhan pertemanan)
Adalah merupakan kebutuhan akan situasi persahabatan dan kehangatan dalam interaksi dengan onang lain dalam organisasi, baik orang lain itu merupakan teman sekerja, bawahan maupun atasannya. Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerja sama dengan orang lain. Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
  1. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, dari segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaannya.
  2. Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dengan suasana yangn lebih kooperatif.
  3. Mencani persetujuan atau kesepakatan dengan orang lain.
  4. Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
    1. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)
Adalah merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperhatikan perasaan orang lain.  Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai benikut:
  1. Berusaha menolong orang lain walaupun tidak diminta
  2. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi dimana ia berada.
  3. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.
  4. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan kelompok atau pribadi.

Kinerja Pegawai (skripsi dan tesis)

Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Jakson dalam Indrawan (2009:79), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Sedang menurut Nawawi (2006:62) berpendapat bahwa kinerja adalah: segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Dari berbagai pendapat di atas, maka secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi kinerja menurut mereka mengarah kepada prestasi kerja. Jadi kinerja ialah hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Penilaian kinerja sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja karyawan paling tidak ada dua kepentingan yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Bagi karyawan, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, pengembangan karimya dan sebagainya. Sedang bagi organisasi, hasil penilaian kinerja dapat dipakai sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan, tentang berbagai hal, seperti kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Maier dalam As’ad (2012: 63) untuk mengukur kinerja yang umum dianggap kriteria antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Suyudi (2009: 242) menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu:
  1. Penilaian Umum
Penilaian umum merupakan penilaian terhadap kinerja pegawai yang meliputi jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan atas tugas, kerjasama, tanggung jawab, sikap dan inisiatif.
  • Jumlah pekerjaan
Jumlah pekerjaan berkaitan dengan produktivitas pegawai. Hal ini berkaitan dengan kuantitas hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang pegawai. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, tentunya kinerja pegawai bersangkutan harus dinilai baik, selama mutu setiap pekerjaannya juga baik.
  • Kualitas Pekerjaan
Seorang pegawai harus mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan. Misalnya seorang pengetik yang berkinerja baik, dia akan dan harus mengecek ulang hasil pekerjaannya secara teliti sebelum diserahkan kepada atasannya. Pengecekan oleh dirinya sendiri atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh pegawai bersangkutan. Hal ini mempengaruhi kinerja pengetik bersangkutan.
  • Pengetahuan Atas Tugas
Pengetahuan seorang pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Misalnya tugas seorang sekretaris antara lain, selain pengetikan surat yang tidak boleh salah ketik juga melaksanakan sistem dokumentasi (filling system) yang baik. Sistem dokumentasi yang andal untuk surat-surat keluar dan surat-surat yang masuk, untuk memudahkan pencarian kembali dokumen tersebut, biar sewaktu-waktu diperlukan. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administratif para manajer.
  • Kerjasama
Kemampuan bekerjasama seorang pegawai dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama dengan pegawai lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik. Karena bekerjasama mencerminkan saling percaya antar teman. Seorang pegawai yang tidak dapat bekerjasama secara kolektif dengan koleganya, umumnya berkinerja tidak baik.
  • Tanggung Jawab
Tanggung jawab ialah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi kepada anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Misalnya, seorang petugas di laboratorium kimia, umumnya mereka mempunyai pekerjaan yang secara simultan harus selesai dalam waktu bersamaan. Bagi pegawai laboratorium yang andal dia mampu mengatur jadwal kerjanya, sehingga hasil pekerjaannya optimal.
  • Sikap
Kemampuan pegawai dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi dalam kantor, kemampuan menjaga dengan teman sekerja dan kemampuan dalam bekerja sama.
  • Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif pegawai maka organisasi akan kehilangan energi untuk maju.


  1. Penilaian Atas Ketrampilan
Penilaian ketrampilan terdiri dari ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan, kepemimpinan, administrasi dan kreatifitas.
  • Ketrampilan teknis
Ketrampilan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang pegawai harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang pegawai menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
  • Kemampuan mengambil keputusan atau penyelesaian masalah.
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang pegawai dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
  • Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi pegawai yang berbakat ”memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
  • Kreatifitas
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasan kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang pegawai.

Unsur Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Suatu organisasi tidak terlepas dari pengaruh lingkungan yang ada di sekitarnya. Lingkungan merupakan sumber pemasok input organisasi, dan juga sebagai penerima output dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu organisasi memperoleh bahan-bahan atau material yang diperlukan, baik fisik maupun non fisik, dan dari lingkungan juga organisasi menangkap cita-cita, tujuan, kebutuhan dan harapan. Lingkungan juga merupakan tempat pelemparan keluaran-keluaran berupa barang-barang atau jasa-jasa hasil olahan organisasi (Cardoso, 1999).
  1. Unsur-unsur Organisasi
Organisasi mempunyai unsur-unsur tertentu dan unsur-unsur inilah yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Ketika orang membicarakan tentang organisasi, biasanya langsung tebayang dalam pikiran bagaimana bentuk organisasi tersebut beserta tujuan-tujuannya. Unsur-unsur utama yang sering dijadikan pedoman untuk membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain adalah :
  • Tujuan-tujuan (goals)
  • Teknologi (technology)
  • Struktur (structure)
Ketiga unsur organisasi tersebut di atas sangat  dipengaruhi oleh komponen-komponen lingkungan organisasi tersebut seperti kebutuhan-kebutuhan masyarakat, sumber daya yang tersedia, pengetahuan, nilai-nilai sosial politik yang ada, dan lain-lain. Unsur-unsur organisasi selanjutnya berpengaruh terhadap peranan dan perilkau manajer. Sebaliknya peranan dan perilaku manajer mempengaruhi tujuan, teknologi dan struktur organisasi, dan selanjutnya yang satu ini akan mempengaruhi lingkungan beserta segenap komponennya.
  1. Unsur-unsur Sumber Daya Manusia
Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi:
  • Kemampuan-kemampuan (capabilities)
  • Sikap (attitudes)
  • Nilai-nilai (values)
  • Kebutuhan-kebutuhan (needs)
  • Kharakteristik-kharakteristik demografis (demographic chacacteristic)
Unsur-unsur sumber daya manusia tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya seperti norma-norma dan nilai-nilai masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang-peluang yang tersedia. Unsur-unsur tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi peranan dan perilaku manajer dalam organisasi. Orang-orang dalam organisasi dapat dibedakan satu dengan yang lainnya berdasarkan variabel-variabel tersebut.

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian, dan perlindungan, dan hubungan-hubungan kepegawaian, menurut Marihot Tua dalam Sunyoto (2013:11).
  1. Persiapan dan pengadaan
Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan di antaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja di mana kegiatan tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan, manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job specification) dan standar kinerja (job performance standard).
  1. Pengembangan dan penilaian
Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk
meningkatkan kemampuan dan kinerja. Selanjutnya membantu perencanaan karier pegawai dalam organisasi agar selaras dengan kebutuhan organisasi.
  1. Pengkompensasian dan perlindungan
Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para pegawai diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.
  1. Hubungan-hubungan kepegawaian
Hubungan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. Kemudian jika dalam organisasi terbentuk serikat pekerja, organisasi harus melakukan kerja sama yang sinergi dalam arti saling menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Selanjutnya dalam waktu-waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen sumber daya manusia tersebut memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit sumber daya manusia. Agar  keseluruhan kegiatan itu terlaksana dengan baik, efektif dan efisien, perlu dilakukan pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain.

Tujuan manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional dan tujuan pribadi (Simamora dalam Sunyoto (2013:8). Adapun tujuan tersebut sebagai berikut :
  1. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. Implikasinya, beberapa organisasi, khususnya perusahaan-perusahaan besar, telah menambahkan tanggung jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan mereka dan menghubungkan sumber daya mereka kepada hal-hal seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan minoritas, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai acara seni.
  1. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara:
  1. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.
  2. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja.
  3. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
  4. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.
  5. Membantu organisasi mencapai tujuannya.
  6. Menyediakan organisasi bagi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik.
  7. Mengkomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.
  8. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial.
  9. Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.

  1. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi jika departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan  organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang yang terbaik.
  1. Tujuan pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau tidak harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan efektif seandainya mereka mencapai tujuan organisasional maupun kebutuhan pribadi dalam pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Fillipo (dalam Gaol, 2014:59) manajemen sumber daya manusia merupakan proses merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan dan pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdapat dalam fungsi/bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, perusahaan dan intitusi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya mausia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut MSDM (Sagala, 2011:01).
Senada dengan pengertian di atas, maka secara garis besar fungsi-fungsi operasional dari MSDM dapat dibedakan menjadi lima bagian (Bangun, 2012:07), antara lain sebagai berikut:
1.    Pengadaan sumber daya manusia (SDM)
Pengadaan sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah, kualitas dan penempatan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen SDM dan seleksi SDM.
2.    Pengembangan SDM
Pengembangan SDM berkaitan dengan proses dalam melakukan pelatihan dan pengembangan SDM, termasuk didalamnya adalah perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan manajemen, penegembangan organisasi dan penilaian kerja.
3.    Pemberian kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa-jasa SDM sumbangkan kepada intitusi baik berbentuk finansial maupun non finansial.
4.    Pengintegrasian
Pengintegrasian bertujuan untuk mencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi, sehingga diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengitegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan

5.    Pemeliharaan SDM
Pemeliharaan pegawai atau karyawan berarti mempertahankan pegawai untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik.
Menurut Sunyoto (2013:8), departemen sumber daya manusia merupakan departemen layanan yang tugasnya membantu karyawan, manajemen dan organisasi. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas departemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu bentuk layanan.

Manajemen (skripsi dan tesis)

 

Dalam perkembangannya, suatu organisasi dapat berjalan dengan baik apabila memiliki manajemen yang baik juga. Asal kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno yaitu; menagement, yang berarti “seni melaksanakan dan mengatur”. Griffin (2006:13) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Dalam hal ini efektif dimaksudkan sebagai tujuan yang dapat dicapai sesuai dengan perencanaan sedangkan efisien dimaksudkan tugas yang ada dilaksanakan dengan benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal yang ditentukan. Manajemen juga berkaitan dengan masalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2003:8). Melalui manajemen seluruh aktifitas organisasi akan diarahkan pada upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam manajemen, umumnya dikenal tiga tingkatan, antara lain sebagai berikut; 1). Manajer puncak (Top Manager), yang termasuk ke dalam manajer puncak adalah direktur atau direksi, bertugas dalam mengambil keputusan penting, yang mempengaruhi hamper keseluruhan jalannya organisasi. Manajer puncak harus memiliki kemampuan konseptual yang lebih besar dibandingkan dengan manajer lainnya, kemampuan manusiawi yang sama pada semua tingkatan manajemen, dan kemampuan teknis yang lebih kecil dibandingkan dengan tingkatan manajer lainnya. 2). Manajer Menegah (Middle Manager), tugasnya adalah mengembangkan rencana operasi serta membuat kesinambungan antara yang dituntut oleh atasannya dengan kemampuan bawahannya. Manajer menengah harus memiliki kemampuan konseptual, kemampuan manusiawi, dan kemampuan teknis yang sama masing-masing proporsinya. 3). Manajemen Pelaksana (Lower Manager), tugasnya adalah sebagai pelaksana rencana operasi yang telah dikembangkan oleh pihak manajemen menengah. Manajer pelaksana harus memiliki kemampuan teknis yang lebih besar dibandingkan dengan tingkatan manajemen lainnya, kemampuan manusiawi yang sama pada semua tingkatan manajemen, dan kemampuan konseptual dengan proporsi paling kecil dibandingkan dengan tingkatan manajer diatasnya (Gaol, 2014:42).
Terdapat empat fungsi manajemen yang dikemukaan oleh Daft (2010:7), yaitu :
  1. Perencanaan
       Perencanaan menentukan di mana organisasi ingin berada dimasa depan dan bagaimana agar dapat sampai kesana. Perencanaan (planning) berarti menentukan tujuan untuk kinerja organisasi di masa depan serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kurangnya perencanaan atau perencanaan yang buruk dapat menghancurkan kinerja organisasi.
  1. Pengorganisasian
       Pengorganisasian umumnya dilakukan setelah perencanaan dan mencerminkan bagaimana perusahaan mencoba untuk mencapai rencananya. Pengorganisasian (organizing) meliputi penentuan dan pengelompokan tugas ke dalam departemen, penentuan otoritas, serta alokasi sumber daya di antara organisasi.
  1. Kepemimpinan
       Kepemimpinan (leading) berarti menggunakan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Memimpin berarti menciptakan budaya dan nilai bersama, mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan diseluruh organisasi dan memberikan masukan kepada karyawan agar memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi. Memimpin juga melibatkan pemberian motivasi kepada seluruh departemen, divisi dan individu yang bekerja langsung dengan manajer.
  1. Pengendalian
       Pengendalian merupakan fungsi keempat dalam proses manajemen. Pengendalian (controlling) berarti mengawasi aktivitas karyawan, menentukan apakah organisasi dapat memenuhi target tujuannya dan melakukan koreksi bila diperlukan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  manajemen harus memiliki berbagai aspek, yaitu adanya organisasi sebagai wadah, adanya tujuan yang akan dicapai dan adanya sumber daya baik manusia maupun sumber daya bukan manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam kaitannya dengan kinerja organisasi, maka tujuannya adalah mencapai peningkatan kinerja organisasi.


Kotter Eight Stage Change Process (skripsi dan tesis)

.

Teori model perubahan yang dikemukakan oleh John P. Kotter (Kotter, 1996) ini terdiri dari delapan tahapan proses perubahan, yaitu:
1.          Establishing A Sense of Urgency (membangun rasa urgensi):
Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun motivasi, dengan mengkaji realitas pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan membahas krisis, potensi krisis atau peluang besar, sehingga timbul alasan yang baik untuk melakukan sesuatu yang berbeda.
2.          Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun):
Pada  tahapan  ini  dibentuk  sebuah  koalisi  untuk  memulai  perubahan  sebagai sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki kekuasaan yang cukup untuk  memimpin  perubahan.  Tim  tersebut  tidak  harus  mencakup  dari  semua orang yang memiliki kekuasaan atau yang menduduki kedudukan pada struktur organisasi, tetapi setidaknya orang-orang yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa pemimpin untuk memulai perubahan.
3.          Developing A Vision and Strateg(merumuskan visi dan strategi):
Pada  tahapan  ini  perlunya  dibuat  sebuah  visi  untuk  membantu  mengarahkan upaya perubahan dan merumuskan strategi untuk mencapai visi.
4.          Communicating The Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan):
Pada tahapan ini perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh elemen organisasi secara terus menerus dengan menggunakan setiap kesempatan yang ada, dan menjadikan koalisi penuntun sebagai model perilaku yang diharapkan dari pegawai.
5.          Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh):
Pada  tahapan  ini  dilakukan  kegiatankegiatan  dengan  melibatkan  keseluruhan elemen organisasi untuk menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang merusak visi perubahan, dan mendorong keberanian mengambil resiko serta ide, aktivitas dan tindakan nontradisional.
6.          Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek):
Orang belum tentu akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat hasil nyata dari usahanya selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk  meningkatkan  kinerja  sebagai  hasil  dari  perubahan/kemenanagan  yang dapat dilihat, dan juga memberi pengakuan dan penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang yang memungkinkan tercapainya kemenangan tersebut.
7.          Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan mendorong perubahan yang lebih besar):
Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan untuk membuat proses perubahan tersebut   semakin   besar   dengan   menggunakan   kredibilitas   yang   semakimeningkat  untuk  mengubah  semua  sistem struktur  dan  kebijakan  yang  tidak cocok dan tidak sesuai dengan visi transformasi, mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan proses perubahan dengan proyek, tema   dan agen perubahan yang baru.
8.          Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru dalam budaya):
Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah dilakukan dijadikan budaya kerja yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih baik melalui perilaku yang berorientasi pada pelanggan dan produktivitas, kepemimpinan yang lebih  baik,  serta  manajemen  yang  lebih  efektif,  mengartikulasikan  hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi serta mengembangkan berbagai cara untuk menjamin perkembangan kepemimpinan dan sukses