Pemberdayaan (Empowerment) (skripsi dan tesis)

 Dalam literatur Barat, ide mengenai pemberdayaan (empowerment) dipelopori oleh Mary Parker Follet (1868-1933) dalam seri ceramahnya mengenai kepemimpinan, pengendalian, otoritas dan konflik antar individu pada awal abad ke 20 (Eylon, 1998; Parker, 1984). Setelah itu istilah ini banyak digunakan dalam bidang ilmu-ilmu sosial (sosiologi, psikologi, politik dan ekonomi) misalnya, memberdayakan atau memberi keupayaan kepada wanita atau golongan minoritas. Kini penggunaannya telah diperluaskan dalam bidang pengurusan organisasi yang lebih mikro sifatnya. Empowerment, dari sudut istilah, menurut kamus Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English ialah “to give power or authority to act” (memberi kuasa atau otoritas untuk bertindak). Kamus Merriam Webster Dictionary pula memberi makna empowerment sebagai “to give official authority or legal power to” (memberi otoritas resmi atau kuasa sah kepada). Dari kedua sumber ini, dapat dilihat bahwa empowerment melibatkan dua elemen penting yaitu kuasa atau otoritas dan juga bertindak atau melakukan sesuatu. Dalam konteks organisasi, berarti melibatkan orang atasan atau majikan yang memberi kuasa kepada orang bawahan untuk bertindak dalam ruang lingkup kerja yang telah ditentukan (Arsiah, 2006). Conger dan Kanungo (1988) menggariskan tiga sebab kenapa konstruk pemberdayaan begitu menarik minat para peneliti dan semakin diamalkan oleh para manajer dalam pengurusan harian organisasi. Pertama, kajian dalam kepemimpinan (leadership) dan manajemen menunjukkan bahwa memberdayakan orang bawahan merupakan salah satu faktor utama dalam keberhasilan pengurusan dan organisasi. Kedua, analisis kuasa dalam organisasi membuktikan bahwa perkembangan kuasa dan keberhasilan organisasi bertambah bilamana orang atasan berkongsi kuasa dan kawalan dengan orang bawahan. Ketiga, pengalaman dalam pembentukan tim dalam organisasi membuktikan bahwa teknik pemberdayaan memainkan peranan penting dalam pembentukan dan penyelenggaraan tim. Menurut Conger dan Kanungo (1988) pula pemberdayaan merupakan satu konstruk psikologi yang lebih memfokus kepada tanggapan pekerja itu sendiri mengenai pengalamannya diberdayakan/dimampukan dalam suatu organisasi. Tanggapan ini akan mempengaruhi empat dimensi kognisi (kesadaran) yaitu : makna (meaning), kompetensi (competence), penentuan diri (self determination) dan impak (impact). Makna, atau kebermaknaan ialah nilai kerja atau tujuan yang dinilai mengikut ideal atau kriteria individu yang melibatkan pandangan intrinsik individu terhadap tugas yang diberikan. Kompetensi ialah keyakinan individu terhadap keupayaannya melaksanakan aktivitas dengan menggunakan kemahiran yang ada. Penentuan diri merujuk kepada sejauh mana individu mempunyai pilihan dalam memulakan atau melaksanakan tindakan. Dan impak ialah sejauh mana seorang individu boleh mempengaruhi hasil strategik, administrasi dan pengoperasian di tempat kerja. Berdasarkan konsepsi pemberdayaan ini, Spreitzer (1995) mengembangkan skala untuk mengukur derajat psikologi dari empat unsur pemberdayaan tersebut, yaitu makna, kompetensi, penentuan diri dan impak, yang dinamakannya pemberdayaan psikologis (psychological empowerment). Secara definisinya pemberdayaan psikologis adalah satu set motivasi instrinsik yang ditanamkan pada empat dimensi kesadaran (cognition) seorang individu terhadap orientasi peran kerjanya, yang meliputi kebermaknaan (meaning), kompetensi (keyakinan diri/self effifacy), penentuan diri dan impak (Debora, 2006). Secara teknisnya pemberdayaan psikologis diukur dengan Psychological Empowerment Scale (PEC) yang diperkenalkan oleh Thomas dan Velthouse (1990) yang kemudian dikembangkan oleh Spreitzer (1995). Pendekatan pemberdayaan pekerja akan memberikan peluang kepada pekerja berpengetahuan (knowledge workers) dalam memanfaatkan pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa yang mampu menghasilkan nilai bagi pelanggan. Disamping itu juga memberikan keleluasaan akses ke pusat informasi perusahaan sehingga memampukan mereka mengambil keputusan dalam merespon dengan cepat perubahan keperluan pelanggan. Pekerja berpengetahuan memerlukan suasana kerja yang merangsang inovasi, toleran terhadap eksperimen hal yang baru dan kesediaan manajemen untuk menerima kegagalan eksperimen (Setyawan dan Mulyadi, 1999). Pemberdayaan pekerja merupakan suatu proses yang mesti dilaksanakan sebagai akibat tuntutan pergeseran teknologi dan jenis pekerja yang sesuai dengan teknologi masa depan. Melalui pemberdayaan diharapkan terjadi perkongsian kuasa (sharing of power), di mana bawahan dilibatkan secara bersama-sama dengan pihak pengurus (manajemen) untuk melakukan perubahan dengan menerapkan pelbagai praktek pengurusan. Dalam hal ini pengurus secara signifikan menguatkan keyakinan bawahan pada kemampuan diri sendiri. Dengan adanya keyakinan diri yang lebih kuat, para pekerja akan lebih mampu melakukan berbagai tugas yang menantang (Sutanto, 2001). Pemberdayaan merupakan hubungan interpersonal yang mendorong mutual trust (saling percaya) antara pekerja dan majikan (Khan, 1997). Untuk satu hal, pemberdayaan memerlukan tindakan sungguh-sungguh dari pihak pengurus untuk menyerahkan kekuasaan kepada pekerja dalam menentukan cara terbaik melaksanakan, mengawal sarana produksi dan menilai hasilnya. Dengan kata lain adalah otonomi (Wilberforce, 2000). Dalam hal ini, pemberdayaan dapat ditinjau melalui dua sudut pandang (Setyawan dan Mulyadi, 1999), yaitu: 1. Dari sudut pandang Pengurus (majikan) Pemberdayaan merupakan proses pemberian kuasa kepada pekerja untuk memampukan diri di dalam merencanakan dan mengendalikan pelaksanaan (implementasi) rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Dari sudut pandang pekerja Pemberdayaan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dipercaya oleh majikan dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Pemberdayaan dapat diwujudkan dengan teknik partisipasi manajemen seperti MBO (Management by Objective), peningkatan kualitas lingkungan dan pemberian wewenang. (Conger & Kanungo, 1988). Akan tetapi pemberdayaan berbeda dengan pelbagai pendekatan partisipasi di masa lalu yang cenderung hanya menekankan pengumpulan input atau masukan dari pekerja, tetapi tidak disertai dengan delegasi wewenang. Sepintas lalu pemberdayaan mirip dengan pengendalian otoritas, namun ada dua karakteristik yang membuat pemberdayaan menjadi unik (Soetomo, 1999). Pertama, setiap orang didorong untuk berinisiatif dan berbuat lebih jauh (just do it). Kedua, otoritas yang diberikan disertai dengan sumbersumber (resources) yang menunjang sehingga hasilnya dapat diawasi secara langsung. Dengan adanya pelbagai pemahaman tentang pemberdayaan maka dapat dibedakan antara pekerja yang diberdayakan dan yang tidak.