Menurut Greer (2001) karir diuraikan sebagai urutan posisi yang
dipegang pada pekerjaan. Karir juga diuraikan dalam konteks gerakan pada
organisasi, yang pada akhirnya karir diuraikan sebagai karakteristik
karyawan. Setiap karir karyawan terdiri atas berbagai pekerjaan, posisi dan
pengalaman yang berbeda-beda.
1. Karir yang senantiasa berubah (protean career)
Karir berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis
pekerjaan seseorang. Para karyawan mengambil tanggung jawab utama
untuk mengelola karirnya. Contohnya, insinyur dapat memutuskan untuk
mengambil cuti dari posisinya dalam manajemen pada United Way Agency
selama setahun. Tugas tersebut bertujuan mengembangkan berbagai
keterampilan manajerialnya dan membantu mengevaluasi dirinya, yaitu
apakah ia lebih menyukai pekerjaan manajerial daripada pekerjaan
rekayasa.
2. Kontrak psikologis (Psychological Contract)
Perubahan kontrak psikologis antara para karyawan dengan perusahaannya
telah mempengaruhi perkembangan karir yang senantiasa berubah.
Kontrak psikologis merupakan berbagai harapan bahwa para pengusaha
dan karyawan memiliki rasa saling memiliki. Kini, kontrak psikologis
jarang menyediakan keamanan pekerjaan bagi para karyawan meskipun
melakukannya dengan baik. Sebaliknya, berbagai perusahaan dapat
menawarkan peluang-peluang kepada para karyawan untuk mengikuti
program pelatihan dan terlibat pada pengalaman kerja yang dapat
meningkatkan kelayakan kerjanya dengan para pengusaha pada saat ini
dan di masa mendatang.
Simamora (2004) mengemukakan bahwa jalan karir yang
direncanakan dengan baik memiliki banyak kepentingannya bagi suatu
organisasi antara lain:
1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
Individu kemungkinan akan lebih committed terhadap pengembangan
yang menjadi bagian dari rencana karir tertentu. Dengan cara ini
mereka dapat lebih memahami tujuan pengembangan karir
organisasional.
2. Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan
jalur-jalur karir tradisional atau yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan
di antara divisi dan/atau lokasi geografis.
4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu yang melihat kebutuhan pengembangan pribadi mereka
terpenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan organisasi
mereka.
5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan
merosotnya putaran karyawan. Para karyawan yang meyakini bahwa
perusahaan menaruh minat dalam perencanaan karir mereka
kemungkinan akan tetap bertahan di dalam organisasi.
6. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal
Tidak ada komentar:
Posting Komentar